Фредерик тейлор краткая биография. Фредерик Тейлор. Основоположник научной организации труда и менеджмента Ф тейлор является представителем

Тейлор Фредерик Уинслоу - вы­дающийся американский исследова­тель и управленец-практик, положив­ший начало научной организации труда и рационализации в сфере про­изводства и управления, основопо­ложник менеджмента.

Родился в Филадельфии. Обучался в Европе. В 1872 г., стремясь получить юри дическое образование, поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире. Однако из-за возникших проблем со зрением от карьеры юриста ему пришлось отказаться.

В 1875-1883 гг. Тейлор работал в различных компаниях, где быстро продвинулся из механика в главные инженеры и, занимаясь заочно, получил диплом инженера-механика Стивенского тех­нологического института. На его счету более ста патентов на изобретения.

Фредерик Уинслоу Тейлор был одержим идеей контроля, он старался управлять всеми аспектами своей жизни. Эти чер­ты характера ему прививались с детства. Воспитываясь в хоро­шо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским пра­вилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик Тейлор быстро научился жестко регла­ментировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства опи­сывали «научный» (дотошный) подход, который он привносил в их игры. Во время товарищеских игр Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялись четким правилам.

В 1890-1901 гг. Ф. У. Тейлор работал главным управляю­щим компании, производившей бумажное волокно, инженером на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской ста­лелитейной компании.

В 1895 г. им была опубликована первая статья по менедж­менту. С 1901 г. в возрасте 45 лет Ф. У. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Он выступал с лекциями об основных принципах своей тео­рии в университетских и технических обществах.

В 1906 г. Ф. У. Тейлор был избран президентом Американского обще­ства инженеров-механиков. В это время Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Пер­вые его эксперименты, поставленные на знаменитом Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количе­ство железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулез­ных замеров был определен оптимальный вес 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо уста­навливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха.

Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений теории менеджмента и кадрового менеджмента: научные основания производства, научный под­бор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодей­ствия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные тре­бования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого одним из первых стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в пер­вой половине XX века.

В 1911 г. учреждает Общество содействия научному ме­неджменту (позднее оно получило название Общества Тейло­ра). Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Широкая известность пришла к Ф. У. Тейлору в 1912 г. после выступления на слушаниях специального комитета пала­ты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

Ф.У. Тейлор умер 21 марта 1915 г. в Филадельфии от воспаления легких. Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, участвовав­шими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления.

Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интере­сы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Однако концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочи­ми, но и многими предпринимателями, которые считали недо­пустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленчес­кой деятельности. На практике же система Тейлора способ­ствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами на­уки». Система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабо­чих, сплотившихся против бесчеловечной «научно» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими, она будет принята тогда, когда и их доходы будут также расти.

Идеи Ф.У. Тейлора спустя много лет по-прежнему находят­ся в центре различных дискуссий. На его надгробном камне выложена простая надпись: «Отец научного менеджмента».

Ф.У. Тейлор является автором целого ряда книг по на­учному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управле­ния», «Показания перед специальной комиссией конгрес­са». Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта.

Он предложил достаточно строгую систему принципов , позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Он так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуаль­ной работы; максимальная производительность вместо ог­раничения производительности; развитие каждого отдель­ного рабочего до максимально допустимой его производи­тельности и максимального благосостояния».

Главной целью применения своей теории Ф.У. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда . Он пришел к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, опре­деления ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процес­са лучших рабочих, и изменения рабочих операций с це­лью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эф­фективности работы.

В разработанных стандартных приемах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возмож­ность небольшого отдыха для рабочих. В результате по­явилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их ис­пользованию наиболее рациональных приемов работы.

Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости изменения организации управ­ления. В своей теории Ф.У. Тейлор отстаивал необходи­мость глубокого разделения труда в сфере управления , выделения планирования как самостоятельной функции управления.

Изменил Ф.У. Тейлор и систему заработной платы ра­ботников в соответствии с научно обоснованными метода­ми нормирования труда . Она стала носить характер стро­го индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого ра­бочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в кото­рую он входит.

Ф.У. Тейлору принадлежит заслуга в обосновании «прин­ципа соответствия» . Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставлять самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие дви­жения, порядок и способы применения стандартизирован­ных инструментов и материалов.

Система Ф.У.Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX в. в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Герма­ния, Англия, Франция, Швеция. На тех машиностроитель­ных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза . Однако сам Тейлор отмечал, что науч­ная система рационализации труда не привела к тому кли­мату взаимного доверия между рабочими и администраци­ей, в котором он видел одно из условий рационализации.

В 20-30 годы XX в. последователями и активными пропагандистами «научного управления» были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

Одним из наиболее близких учеников Ф.У. Тейлора был Генри Гантт, известный своими работами: «Труд, зара­ботная плата и доход», «Промышленное производство», «Организация труда».

ГЕНРИ ЛОУРЕНС ГАНТТ (1861-1919)

Генри Гантт родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантаци­ей в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате граж­данской войны. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-меха­ника он стал помощником главно­го инженера Ф. Тейлора в Мид-вэльской сталелитейной компании. Г. Гантт и Ф. Тейлор успеш­но сотрудничали в молодые годы до тех пор, пока их пути не разошлись. Позже Г. Гантт открыл собственную консалтинго­вую фирму, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

Г. Гантт серьезно интересовался организацией производ­ственных процессов. Методы организации производства, пред­ложенные Г. Ганттом, не потеряли свое значение и в современ­ных условиях.

Г. Гантт занимался вопросами производственного пла­нирования: именно им были составлены карты-схемы для удобства планирования, так называемые Гантт-схемы. Они позволяли как контролировать выполнение плана за про­шлый период, так и составлять календарные планы на предсто­ящий период. Разработал систему заработной платы, интегри­рующую в себе элементы повременной и сдельной форм.

Г. Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка. Внедре­ние премиальной системы оплаты труда по Г. Гантту по­зволило вдвое повысить производительность труда на пред­приятиях.

В центе его внимания вопросы стимулирования труда. Он разработал первую научно обоснованную методику пре­миальной системы оплаты труда. Особенностью этой сис­темы было то, что минимальный заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов.

Г. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производ­ства. Он считал, что производство является не только ис­точником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно пону­кать людьми, нужно направлять их развитие в нужное для предприятия русло.

Г. Гантт был убежден, что необходимо постоянно обу­чать рабочих для сокращения непроизводительных за­трат времени, для повышения ответственности за выпол­нение задания, для улучшения их физической формы и внешнего вида и для налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими.

Г. Гантт мечтал о демократии на производстве, о гума­низации науки управления в будущем, считая, что «про­блема человеческого фактора является одной из важней­ших проблем менеджмента».

Его демократические взгляды на мир труда, вероятно, были причиной натянутых отношений с Ф. Тейлором и его отчуждения от людей бизнеса. Г. Гантт уже в свое время поднимал проблему социальной ответственности бизнеса. Он считал, что, несмотря на то что основное зна­чение для бизнеса имеет прибыль, система бизнеса должна нести социальную ответственность перед обществом. Толь­ко в этом случае общество воспримет бизнес и даст воз­можность действовать в соответствии с его собственными интересами.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет

Научное управление рассматриваемого периода тесно связано с работами Френка Гилбрета и Лилиан Гилбрет.

Наиболее известными работами, в которых раскры­вается концепция данных авторов, являются: «Изучение движений», «Изучение усталости», «Прикладное изуче­ние движений», «Начало научного управления», «Факто­ры утомляемости», «Психология управления», «Азбука научной организации труда».

Оба имели хорошее образование. Поженившись в 1904 г., супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. Познакомившись с Ф. У. Тейлором в 1907 г., стали его верными последователями и пропагандиста­ми учения.

Перу Ф. Гилбрета принадлежит «Введение в научный ме­неджмент», в котором изложены общие вопросы научного управ­ления и предложены ответы в ясной и доходчивой терминоло­гии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально но­вой информации, блестящие постановка вопросов и формули­рование ответов обеспечили книге широкое внимание среди читателей. Ф. Гилбрет является отцом хронометража.

Гилбреты были верными последователями Ф.У. Тейло­ра, занимались вопросами рационализации труда, технологизацией производственного процесса, ростом произво­дительности труда. Их перу принадлежит классификация менеджмента, в соответствии с которой различают тради­ционный менеджмент, основанный на сугубо эмпиричес­ких правилах; переходный менеджмент, при котором при­меняются лишь некоторые предписания революционной системы Ф. У. Тейлора; и научный менеджмент («совер­шенная система управления»), т.е. система менеджмента, рекомендованная Ф. У. Тейлором.

В центре их внимания - разработка наилучшего мето­да выполнения работ ради повышения производительнос­ти труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т.п.).

Гилбреты изобрели прибор - микрохронометр, кото­рый использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях, и сколько времени занима­ет каждое из них. Основываясь на полученной информа­ции, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандарт­ные процедуры и оборудование, стремились повысить эф­фективность работы.

Так, после длительного и тщательного изучения рабо­ты каменщиков Ф. Гилбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается трид­цать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика, ко­торый мог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего мес­та, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособ­лений.

Еще один пример из жизни Ф. Гилбрета может слу­жить убедительным доказательством возможности эффек­тивного применения НОТ на любом производстве. Однаж­ды Ф. Гилбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических прибо­ров. В результате анализа этих операций Ф. Гилбрет до­бился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Ф. Гилбрет в течение нескольких часов научил рассыль­ного и машинистку, никогда не занимавшихся этим де­лом, так же быстро выполнять эти операции.

Он неоднократно подчеркивал, что руководители пред­приятия должны иметь достаточные способности, опыт, знания, так как это является одним из условий роста производительности труда.

Ф. Гилбрет умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 2-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Пра­ге. Его дело продолжила Лилиан.

Л. Гилбрет играла важную роль в работе своего мужа и создала репутацию своей собственной работой. Ее концепции прикладной психологии наряду с поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Она первая женщина, ставшая доктором психологии (диссертацию защитила в 1915 г.). Имела 12 детей.

Л. Гилбрет интересовалась социальными аспектами научно­го управления. В частности, настаивала на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена .

Л. Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планирова­нии . Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху реше­ний и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.

Помимо вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилбрет активно занима­лась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропа­гандировалась новая система стимулирования труда, ос­нованная на вознаграждении и уважении личности ра­бочего.

ГЕНРИ ФОРД (1863-1947)

Генри Фордвнедрил в практику многие идеи Ф.У. Тей­лора и предложил свои. Известны его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения», которые и сегод­ня могут считаться своеобразной энциклопедией бизнеса.

По версии международных авто­ритетных изданий, имя Генри Форда входит в десятку имён, ставших сим­волом XX в. Г. Форд не просто авто­мобильный король Америки и зри­мое воплощение «американской меч­ты». Он был важнейшей творчес­кой силой, обеспечивающей создание массового сборочного конвейерно­го производства в целом и разви­тие автомобильной отрасли и авто­мобилизации населения, в частности.

Он первым в мире до­бился сочетания высокопроизводительного масштабного и вертикально интегрированного производства с высоким уровнем зарплаты и низкими ценами на продукцию. Он стал сим­волом организационного и технического прогресса, прагма­тичным создателем общества массового потребления и соци­альных гарантий, т.е. того, что составляет «лицо» современно­го капитализма.

Будущий основатель промышленной империи родился в многодетной семье мичиганского фермера эмигранта из Ир­ландии 30 июля 1863 г.

В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нём очень рано.

В 1893 г., после нескольких лет экспериментирования в сво­бодное от основной работы время, собрал свой первый авто­мобиль, по существу, самоходный экипаж, напоминающий ящик на колесах, и упорно его совершенствовал. В этом же году Г. Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем - в 1899 г. - главным инженером Детройт­ской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 г.

В 1903 г. он основал Ford Motor Company («Форд Мотор»), запустив в производство модель «А». Управляя автомобилями своей конструкции, Форд принял участие в нескольких гонках и выиграл их. Имя его услышала вся Америка. Надежная и относительно удобная модель «А» с электрическим зажигани­ем и необычной компоновкой двигателя продавалась всего за 850 долларов, при этом кузов, шасси и шины надо было поку­пать дополнительно.

Настоящим триумфом Г. Форда стало внедрение модели «Т», получившей прозвище «Жестяная Лиззи», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Он созда­вал её как скульптор, отсекая всё лишнее, создавал не роскош­ную игрушку для избранных, а доступный по цене товар для тысяч и тысяч «средних американцев». Успех превзошёл все ожидания. За годы производства модели «Т» было продано свыше 15 млн. штук автомобилей, легко завоевавших потреби­тельский рынок. Создав автомобиль «Т», Форд сломал все прежние автомобильные концепции. Модель пользовалась нео­граниченной популярностью среди покупателей. Имел громад­ную прибыль за счет больших продаж.

Всего было выпущено 15 млн. 175 тысяч 868 автомобилей «Форд» модели «Т».

Но Генри Форд не остановился на достигнутом. Он при­шел к выводу, что самым слабым звеном на производстве является человек. Ему требовалось все больше рабочих, кото­рые работали бы все быстрее, и лучшим средством достижения этого стал введенный в 1913 г. впервые в мире метод поточ­ной (конвейерной) технологии сборки автомобилей. Эконо­мический эффект от его внедрения превзошел все ожида­ния. Каждую минуту с конвейера сходило шесть готовых автомобилей. Это позво­лило всего за один год поднять производительность труда на 40-60%, а также достигнуть при этом стандартизации и взаи­мозаменяемости деталей.

Причем зарплата персонала вдвое превысила среднюю по промышленности (6 долларов в час против 2,34 долларов в час), рабочий день сократился до 8 часов. Однако, идя на улучшение социального положения трудящихся, Г. Форд предпочитал это делать исключительно по собственной инициативе. Поэтому в дальнейшем он упор­но игнорировал давление профсоюзов, что, в конце концов, привело к затяжному конфликту (1937-1941 гг). На заводах Г. Форда была создана социологическая служба со штатом 60 человек, что по тем временам было крупным новаторством.

Массовое производство потребовало стандартизации и уни­фикации всех технологических процессов. «Террор машины» - так Форд характеризовал внедрённую им систему управления. Чёткая система контроля и планирования, конвейерное произ­водство, непрерывные технологические цепочки - всё это спо­собствовало тому, что империя Г. Форда работала в режиме автомата.

Но эти нововведения вызвали и яростное противодействие: посыпались обвинения в бесчеловечности, безжалостной эксп­луатации.

Первая мировая война убедила Форда, что необходимо контролировать источники сырья: компания начинает скупку и эксплуатацию месторождений, лесных угодий, покупает желез­ные дороги и др. К 1927 г. компания «Форд Мотор» контро­лирует уже весь процесс производства всех деталей автомоби­лей. Вместе с тем, компания стала терять завоеванные позиции, многим потребителям уже было недостаточно примитивной «Лиззи», набирали силу изготовители более дорогих, но и более удобных автомобилей наподобие «Шевроле».

Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутьё новатора. В 30-е гг. XX в. произошли серьёз­ные изменения в потребительском спросе, а Форд, преданный своей прежней концепции, их не учёл. В результате ведущие позиции в автомобилестроении пришлось уступить другой круп­ной компании - «General Motors».

В сентябре 1945 г. Форд передал руководство компанией (до этого формально принадлежавшей его единственному сыну Эдзелю) своему внуку и тёзке Генри Форду II и отошёл от дел. 7 апреля 1947 г. в возрасте 83 лет Генри Форд скон­чался. Свое собственное состояние, оценивавшееся в 600- 700 млн. долларов (помимо корпоративного, перешедшего к наследникам), он завещал фонду своего имени.

Хозяйственные и организационно-управленческие нововве­дения широко копировались в разных странах. Достижения Г. Форда способствовали процессу урбанизации, строитель­ству дорог, развитию сельского хозяйства и сферы обслужи­вания, не говоря уже о промышленном производстве.

Если в системе Ф.У. Тейлора центральное место занимает ручной труд («человеческий конвейер»), то у Г. Форда ручной труд заменяется машинным («технический кон­вейер»). Большое значение Г. Форд уделял внутрифирменному производственному планированию, комплексному разви­тию предприятия. В социальном плане он считал, что необходима и воз­можна гармония интересов предпринимателя и рабочего.

Широко известны следующие управленческие правила Г. Форда:

При выполнении работы избегайте ненужных фор­мальностей и обычного разделения компетенции;

Оплачивайте хорошо каждого рабочего;

Приведите все машины в наилучшее состояние, под­держивайте их в порядке и настаивайте на абсолют­ной чистоте, чтобы научить людей уважать свои ору­дия, окружающую обстановку и самих себя.

Принципиально важно утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов и притом генералов высококвалифицированных». Он был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации про­изводства и управления.

Вместе с достижениями в области организации произ­водства и управления в практической деятельности Г. Фор­да и его теоретических положениях были и негативные моменты: конвейеризация производства способствовала по­вышению темпа, интенсивности и напряженности труда. Труд становился монотонным. Поточное производство по­ставило рабочих в крайне жесткие условия труда. Амери­канские профсоюзы выступали против «фордизма».

Вопросы научной организации труда глубоко изучались американским организатором производства Гаррингтоном Эмерсоном, известным как автор трудов «Двенадцать прин­ципов производительности», «Производительность как ос­нование для управления и оплаты труда».

ГАРРИНГТОН ЭМЕРСОН (1853-1931)

Гаррингтон Эмерсон, теоретик, пропагандист, публицист, ин­женер-самоучка и, как его называли современники, «человек Ренессанса среди искателей приключений», родился в 1853 г. в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором анг­лийской литературы и пресвитерианским миссионером.

Свою юность Г. Эмерсон провел в путешествиях по стра­нам Европы. В зрелом возрасте, будучи всемирно признанным авторитетом менеджмента, посетил Советский Союз, где высо­ко оценивал промышленные достижения русских.

Свою карьеру Г. Эмерсон начал профессором современ­ных языков в университете штата Небраска (1876-1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, актив­но выступающий против академического традиционализма.

Настоящий перелом в судьбе Г. Эмерсона произошел в 1903 г., когда его пригласили консультантом в национальную железнодорожную компанию. В 1910 г. Комиссия по регули­рованию торговли между штатами рассматривала конфликт между группой фирм - отправителей грузов и железнодо­рожными компаниями, стремившимися под предлогом высоких издержек на зарплату повысить тарифы. Привлеченный в ка­честве эксперта Г. Эмерсон доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным компаниям снизить из­держки на 1 млн. долл. ежедневно. Компании потерпели пора­жение. В последние годы Г. Эмерсон получил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящ­ный стиль, остроумная и экспрессивная манера изложения нра­вились читателям. Его книги, ставшие бестселлерами в свое время, популярны и по сей день.

Г. Эмерсон считается первым в истории научного ме­неджмента инженером по эффективности, сделавшим эффективность подлинной философией. Им были сформу­лированы принципы , присущие всем формам жизни на земле, действенные по сравнению с предельной неэффек­тивностью деятельности человека, которая, с его точки зрения, не превышает 10% совокупного потенциала, дан­ного человеку от природы. Длительное пребывание Г. Эмер­сона в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных стра­нах, выявить особенности национальных культур и хо­зяйственной деятельности - промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллек­туальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев.

Взгляды Г. Эмерсо­на на эффективность сводятся к идее о том, что труд дол­жен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельнос­ти которой будет создание и достижение идеалов.

Произведенный им анализ эффективного производства позволил сформулировать двенадцать принципов произво­дительности, которые дают возможность максимально уве­личить производительность труда в любой сфере деятель­ности.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.

В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .

Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.

Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:

• 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
• 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
• 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало

значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».

Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.

Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.

Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.

В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.

По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .

Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.

• TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
• Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.

Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела, и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.

Эти черты характера проявлялись у Тейлора с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный («научный») подход, который он привносил в их игры. Еще, будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.

Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.

Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.

Тейлор окончил институт (Технологический институт Стивенса), получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, одновременно усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства, некоторые из них - на мировом уровне. Несмотря на блестящие перспективы, открывавшиеся перед ним, благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.

Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: «Отец научного менеджмента».

Тейлор считается основателем современного менеджмента, «Отцом научного менеджмента».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак, Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника. И которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

«Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации» (Ф. У. Тейлор).

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.

Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком.

Тейлор впервые заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке этой концепции менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал методы научной организации труда. К этим методам он пришел, проведя ряд экспериментов.

Суть этих экспериментов заключался в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а, прежде всего - за счет его рационализации.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

В книге Тейлора «Научная организация труда» (1924) сравнивается старая и новая «научная» система труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

Таблица 1

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. «Научная организация труда»).

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что: «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа:

• 1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.
• 2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».
• 3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.
• 4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

«Поощрение - это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение. Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах. Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. «Научная организация труда»).

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях:

• 1. Это нормирование труда.
• 2. Систематический отбор и обучение персонала.
• 3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. «Научная организация труда»).

Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим». («Тейлор о тейлоризме», 1931).

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Отрицательные последствия «научного подхода к управлению». Подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.

Другим отрицательным последствием «научного подхода к управлению» явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства - не может быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым производством» (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства.

Усилия «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов.

Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Идеи Тейлора высоко оценивались в России, например, В.М. Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства, тем более что сходные представления, достаточно независимо от Тейлора, развивались в ЦИТ. Вместе с тем была и критика, которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации (О.А. Ерманский).

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

Сотрудничество администрации с рабочими.

Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Разработка формальной структуры организации.

Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

Ф. У. Тейлор;

Френк и Лилия Гилберт;

Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж;

инструктивные карточки;

методы переобучения рабочих;

плановое бюро;

сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг. (по другим источникам - 1880-1924). Вклад Тейлора: Он отделил функции планирования от функции управления. Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом. Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента. Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей. В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и Перрони - Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако Локк писал, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора. Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоров- распорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициатором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпущенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается сущность системы Тейлора, а затем - принципы научного управления, какими они представлялись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне. Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам...». Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признается значение человеческого фактора. По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф. Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование "честного дневной выработки" рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по словам его последователей, совершил "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда - личная заинтересованность работника.

Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:

Разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

На научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

Сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

Обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.

«В прошлом на первом месте стоял человек.
В будущем первое место займёт система»

Фредерик Тейлор, 1911 г.

Американский инженер-механик, изобретатель, основоположник научного менеджмента / scientific management. Систему его принципов , имеющей целью повышение производительности труда, часто называют Тейлоризмом / Taylorism.

«На протяжении 50 лет отец Тейлора являлся попечителем школы для умственно отсталых детей, мать же открыто заявляла о своей принадлежности к феминистскому движению и была активной аболиционисткой (т.е. сторонницей освобождения негров).
Как свидетельствуют современники, Франклин Тейлор даже укрывал в своём доме беглых негров. Вообще, он был всесторонне образованным человеком: хорошо знал историю и литературу, читал древнегреческих и римских писателей, вёл активную культурную жизнь. Вечерами в семейном кругу он цитировал по памяти французских и немецких классиков.
Эмилия Уинслоу была квалифицированным специалистом по лингвистике и принадлежала к кругу религиозных либералов. Одно время она держала на дому светский салон, устроенный для того, чтобы филадельфийские интеллектуалы могли обсуждать всевозможные проекты общественных реформ и улучшения морали.
Нельзя сказать, что родители Тейлора являлись домоседами. Всей семьей в 1869 г. они совершили трёхгодичное путешествие по Европе для более глубокого приобщения к культурным ценностям и памятникам истории. Но вовсе не музеи и картинные галереи привлекли внимание Фредерика.
Он использовал поездку для более основательного изучения математики, пополнения коллекции марок и альпинистских восхождений. Позднее в своих автобиографических заметках он оценивал путешествие в Европу как неудовлетворительное с точки зрения подготовки к практической жизни. В частном письме Морису Куку от 2 декабря 1910 г. Ф. Тейлор вспоминает: «Я провёл два года в школе - во Франции и Германии; затем полтора года путешествовал, посетив Италию, Швейцарию, Норвегию, Англию, Францию, Германию, Австрию и т.д. - то, что теперь я нахожу чрезвычайно дурным методом образования для юноши».

Кравченко А.И., Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев, СПб, «Русский Христианский Гуманитарный Институт», 1998 г., с. 12-13.

Фредерик Тейлор хорошо знал фабричное производство, поскольку начал свою инженерную карьеру с рабочего (хотя до этого окончил юридический колледж), а высшее образование получил параллельно, занимаясь вечерами.

Он «… обратил внимание на «систематическое увиливание» (преднамеренную низкую загруженность работников). Данный факт он относил к слабости управленческого контроля, который позволял индивидам самостоятельно принимать решение о методах труда».

при этом:

«… считалось, что мотивация к труду прежде всего является внутренним моральным вопросом, а неотъемлемая способность к работе воспринималась как данность. Ф. Тейлор писал, что «первоклассные» люди не только желали, но и были рады работать с максимальной скоростью при условии, что им платили на 30-100% больше, чем средним представителям их профессии. Его руководящий мотивирующий принцип состоял в том, что деньги и личные амбиции являются значительно более действенными стимулами, чем увещевания».

Клементьев Д.С., История и философия науки, М., «Издательство Московского университета», 2009 г., с. 32 и 61-62.

В 1893 году Фредерик Тейлор начал заниматься независимой консалтинговой практикой.

«Сам Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния». Другими словами, главная идея научного управления заключается в том, что для каждого вида деятельности человека должно вырабатываться научное обоснование, в соответствии с которым должно проводиться обучение работника для приобретения им необходимых навыков. При этом Тейлор полагал, что каждый работник от природы ленив и, следовательно, рост производительности труда и производства возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда».

Колокнёва М.В., Теория организации в вопросах и ответах, М., «Велби»; «Проспект», 2004 г., с. 14.

В 1911 году Фредерик Тейлор опубликовал книгу: Principles of Scientific Management / Принципы научного менеджмента и учредил в США «Общество содействия научному менеджменту».

Характерно, что подобные работы выполнялись задолго до Фредерика Тейлора : «... голландский принц Мориц Нассауский в 1560-х годах возродил и обновил римскую муштру и дисциплинарные техники, позволявшие сформировать из этих разнородных масс единую военную машину. […] Он проанализировал довольно сложные движения, необходимые для зарядки и стрельбы из фитильных ружей, разбив их на 42 отдельных, следующих друг за другом движения, дал каждому из них название и связал с ним соответствующую команду. Поскольку все солдаты стали двигаться одновременно и в ритме, каждый был готов стрелять в одно и то же время... Таким образом, эта продуманная хореография военного балета позволяла тщательно вымуштрованному подразделению (в котором одна шеренга заряжала, тогда как другая стреляла) выдавать один шквал огня за другим, не оставляя неприятелю шанса отойти от первого удара, нанесённого огневым залпом, прежде чем его накроет следующий выстрел...»

Мануэль Деланда, Война в эпоху разумных машин, Екатеринбург «Кабинетный учёный»; М., «Институт общегуманитарного исследований», 2014 г., с. 101-102.

В семье Фредерика Тейлора воспитывались трое сирот.

«До Тейлора никому даже в голову не приходило систематизировать конструкцию лопат. Их форма и размер были произвольными. Тейлор установил, что идеальное количество земли для переброски с помощью лопаты составляет 9,75 килограмма, и сконструировал лопату именно такой ёмкости, в результате чего производительность труда землекопов значительно возросла.
Вот как Друкер охарактеризовал главный вклад Тейлора в развитие менеджмента: «Тейлор применил к операциям ручного труда те же принципы, которые инженеры девятнадцатого века использовали при конструировании инструментов; он изучал работу, которую нужно было выполнить, разделял её на элементарные операции, а затем сводил все операции вместе, на этот раз в той последовательности, которая позволяла выполнить работу с наибольшей скоростью и наименьшим количеством усилий». «Другими словами, Тейлор использовал знания, чтобы сделать ручной труд продуктивным», - подвёл итог Друкер ».

Джеффри Креймс, Думай как Друкер, Минск, «Попурри», 2009 г., с. 127-128.

Поучительно что те владельцы бизнеса в США, «… кто пытался применить принципы Фредерика Тейлора на своём промышленном предприятии, постоянно сталкивались с тем, что их администраторы рассматривали систему Тейлора лишь как средство для облегчения своей работы, а не как способ создать эффективное производство».

Парень с секундомером, журнал «Top-Manager», 2006 г., № 5, с. 68.

Непосредственные ученики и последователи в США: Генри Гантт, Франк Джилберт и ряд других. В других странах ряд принципов Фредерика Тейлора развивали: Макс Вебер , А.К. Гастев , В.Э. Мейерхольд (для подготовки актёров). Во Франции его книгу перевёл Анри Ла Шателье . Идеи Фредерика Тейлора , так или иначе, оказали влияние на развитие: программирования, функционально-стоимостного анализа ; концепций: «Шесть сигм», «Бережливого производства» и т.п.

«НОТ - «научная организация труда» - пожалуй, один из самых некогда известных неологизмов советской эпохи. Он заменил собой так называемый «тейлоризм» - систему организации труда и управления производством, которую на рубеже XIX и XX веков предложил американский инженер Ф.У. Тейлор .
Система предусматривала детальное исследование трудовых процессов и установление жёсткого регламента их выполнения, включая нормы выработки, а также подбор и специальную тренировку рабочих. Такую систему начали вводить на некоторых московских и петербургских заводах еще до революции. После того как Ленин назвал систему Тейлора псевдонаучной «системой выжимания пота» и «порабощения человека машиной», её нужно было чем-то заменить, не отказываясь, однако, от идеи рационализовать производство.
НОТ и возникла как более «гуманный» вариант этой идеи. К 1924 году отделы и советы НОТ существовали почти во всех высших правительственных органах - в Рабкрине, например, такой совет возглавлял председатель правительства В.В. Куйбышев. Действовала общественная организация - Лига «Время-НОТ», чьим почётным председателем был Ленин , прошли две всероссийские конференции, на которых обсуждались новые способы рационализации труда - якобы более гуманные, чем потогонные системы Тейлора и Форда .
Ещё до революции некоторые заводы, в том числе принадлежавший Сименсу петербургский «Айваз», стали организовывать производство по этим системам. На «Айвазе» какое-то время работал профессиональный революционер и поэт Алексей Капитонович Гастев . Кроме того, до революции он, скрываясь от ареста, жил во Франции, был рабочим на металлозаводах и хорошо знал местную организацию производства. Гастев стал секретарём Союза металлистов и создал одну из первых в стране секций НОТ при Наркомате путей сообщения».

Сироткина И.Е., Свободное движение и пластический танец в России, М., «Новое литературное обозрение», 2011 г., с. 110-111.