Работа в сфере hr что. Сфера HR — управление человеческими ресурсами. HR-менеджмент: человек превыше всего

Управление рисками персонала – процесс непрерывный. Минимизация рисков и снижение степени и вероятности возможного ущерба цели, стоящие на каждом этапе работы с персоналом – от подбора до увольнения. Читайте в статье о том, как управлять рисками в организации.

Из статьи вы узнаете:

Уже на этапе найма можно допустить ошибку, неправильно оценив уровень компетенций соискателя, его соответствие ценностям . В результате специалист будет получать зарплату, не соответствующую уровню его компетенции или же уволится через непродолжительное время.

Но и на этапе производственной деятельности существует риск ухода ключевого специалиста в компанию-конкурента. При этом расходы на обучение и повышение квалификации работника будут переквалифицированы из вложений в убытки.

Третий этап управления рисками – увольнение. На этом этапе предприятие может столкнуться с риском нарушения трудового законодательства, имиджевых потерь. От этих рисков организация не застрахована, даже когда увольнение произошло в строгом соответствии с законом.

Конференция «Кадровая работа: учитываем новые правила и риски»

Система Кадры провела конференцию по кадровой работе, на которой мы поговорили о главных изменениях в трудовом законодательстве в 2017 году, а также о том, каких формулировок избегать в договорах, чтобы ГИТ не наказала штрафом.

В рамках мероприятия обсудили:

Трудовой договор. Рискованные формулировки, за которые оштрафует ГИТ

Увольнение по статье. Промахи работодателя, из-за которых суд восстановит работника

Процесс управления рисками в соответствии с каждым из перечисленных этапов заключается в:

тщательном анализе и проверки каждой кандидатуры, привлечении профессионалов в качестве консультантов профпригодности соискателя, подтверждении представленных рекомендаций;
разработке , максимально адаптированной к потребностям и ценностям каждого сотрудника, планировании и реализации их профессионального и карьерного роста;
строго регламентированная процедура увольнения, соответствующая требованиям закона, мониторинг репутации компании.

Системный подход заключается в цикличности процесса управления рисками. Каждый цикл включает три стадии:

Выявление возможных рисков с использованием таких методов, как опросы, анкетирование, мозговые штурмы. По их результатам идентифицируются события, потенциально опасные или имеющие катастрофические последствия для вашего предприятия.
Оценка и приоритезация рисков с использованием единых оценочных шкал по таким параметрам, как возможный ущерб и его вероятность. Временной период может соответствовать бюджетному циклу или циклу . Приоритезация устанавливается на основе экспертных оценок или опросов.
Сравнение рисков с «уровнем устойчивости» компании. Этот уровень устанавливается с учетом того, какие размеры убытка компания сможет выдержать. Сравнение с этим уровнем позволит классифицировать риски по значимости. От этого зависит очередность и степень управленческого воздействия на выявленные риски.

Политика управления рисками персонала предполагает квалифицированный подход и должна осуществляться комплексно с менеджментом всех остальных видов рисков. Непрерывность процесса управления станет гарантией того, что с каждым последующим циклом риски будут минимизироваться.

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

Корпоративная культура

1 -1

Как и многие другие профессиональные отрасли, HR-сфера постепенно мифологизируется, а заодно «обрастают мифами» и сами HR-ы. За годы развития HR-отрасли сформировалось много стереотипов, некоторые из которых довольно сильно портят репутацию HR-профессионалов. Сегодня мы попробуем развеять 10 наиболее распространённых HR-мифов.

Миф №1. HR-руководители высокого уровня практически не имеют опыта в HR-сфере, обычно их назначают на эту позицию «просто так».

На самом деле около 75% компаний, подыскивающих себе HR-директора, выбирают кандидата именно с HR-опытом, хотя и готовы рассматривать альтернативные варианты. Исследование, проведённое несколько лет назад, показывает, что в среднем HR-директор имеет опыт работы в HR-отрасли около 20 лет, успел поработать как минимум в четырёх различных организациях, и его восхождение по карьерной лестнице до позиции HR-директора насчитывало примерно пять основных ступеней.

При этом, столкнувшись с необходимостью подобрать HR-директора, компании часто сотрудничают с кадровыми агентствами, консалтинговыми компаниями или обращаются к социальному рекрутингу (рекрутингу через социальные сети).

Миф №2. Большинство HR-специалистов стремятся сменить профессию.

На самом деле среди HR-специалистов, желающих поменять работу, около 64% ищут работу в HR-сфере. То есть, большинство желает сменить не профессию, а работодателя. При этом большинство специалистов работает в HR-сфере не менее 15 лет.

Миф №3. Нереально стать HR-м, если раньше человек занимался какой-то другой работой.

На самом деле, это - абсолютно реальная задача. Среди отделов, наиболее часто «отдающих» своих работников на HR-должности начального уровня, - административно-офисные подразделения и отделы по работе с клиентами. На более HR-позиции более высокого уровня часто приходят кандидаты из консалтинга и с различных управленческих позиций.

Практически все такие «новички» обнаруживают, что их прошлый бизнес-опыт самым положительным образом сказывается на их способности адаптироваться и развиваться в HR-сфере. Около 48% HR-профессионалов заявили, что были бы готовы рассмотреть на HR-позиции кандидатов без опыта в HR-сфере.

Миф №4. Чтобы дорасти до HR-позиции высокого уровня, нужно долго работать в одной организации.

В современной HR-отрасли можно построить карьеру различными способами. Опыт работы в различных компаниях расширяет профессиональный и бизнес-кругозор, и даёт возможность осознать разницу HR-практики в различных сферах бизнеса. Однако необходимо грамотно отразить в резюме ваш опыт, показав, как развивались ваши задачи от одного места работы к другому, и каких достижений вы смогли добиться на каждом новом месте.

Миф №5. Чтобы достичь руководящей позиции в HR-сфере, необходима специализация.

Пол Даффилд, руководитель одной из консалтинговых компаний, утверждает, что «в HR-сфере существуют различные способы сделать карьеру, нельзя выделить один-единственный подходящий путь.» Несмотря на то, что на некоторых узко-специализированных HR-профессионалов может наблюдаться довольно высокий спрос, нельзя сказать, что именно специализация обеспечивает высокий карьерный взлёт. Некоторые специализации до такой степени «нишевые», что с какого-то момента скорее ограничивают карьерные перспективы, если только не заниматься этим видом деятельности в какой-то транснациональной корпорации.

Даффилд также утверждает, что ему доводилось встречать кандидатов, которые на протяжении своей карьеры переходили от более общих HR-функций к более специализированным, а потом вновь возвращались к общим HR-задачам. Другие, не менее успешные кандидаты время от времени меняли HR-позиции не только «по вертикали», но и «по горизонтали», — то есть, на равноценные по статусу, но другие по функциям. Их целью было выстроить именно такую карьеру, которая была интересна им самим. И при этом они не наталкивались на этом пути на какие-то непреодолимые барьеры.

Миф №6. HR - второстепенная функция, место которой - «на задворках» бизнеса

Едва ли это так. В соответствии с недавним исследованием, в 2010 году около 45% HR-департаментов были реструктуризированы с целью придать им больше стратегических функций, а 24% прошли реструктуризацию, чтобы обновлённый HR-депаратмент мог эффективнее сосредоточиться на бизнес-целях компании.

Миф №7. HR-ы реагируют на уже происходящие события, они не могут работать «на опережение».

Это один из самых старых мифов про HR-в, он не соответствует действительности уже более 20 лет. По крайней мере, сейчас HR-руководители гораздо больше похожи на людей, от которых зависит направление развития, чем на пожарников, вынужденных принимать экстренные меры. Например, Джейн Робертс, HR-директор Domino"s Pizza, недавно сказала в одном из интервью: «Как член совета директоров я занимаюсь организационным развитием исходя из имеющихся у нас целей, а также дальнейшим развитием HR-функций, чтобы они помогали развитию бизнеса.»

Миф №8. HR-сфера - не то место, где можно получить прибавку к зарплате.

Профессия неплохо пережила тяжёлые времена рецессии, причём, в соответствии с данными недавнего исследования, 53% опрошенных заявили, что по итогам 2010 года получили ежегодную прибавку к зарплате. При этом, естественно, шансы получить прибавку выше у квалифицированных профессионалов, чем у их менее квалифицированных коллег.

Миф №9. HR-ы несамостоятельны, они просто делают то, что им скажут.

Для современных HR-профессионалов любознательность и способность мужественно преодолевать различные трудности (в том числе нестандартные) - ключевые качества. Они должны быть вдумчивыми и внимательными, чтобы увидеть и оценить влияние оргкультуры на сотрудников и на бизнес в целом, HR-м приходится находить и предлагать решения, которые смогли бы изменить их организацию в лучшую сторону. Эти формы поведения нашли своё отражение в карте профессиональных качеств HR-специалистов.

Миф №10. HR-ы - тупые, скучные и многословные люди с бюрократическими замашками.

Так во время опроса, проведённого в 2009 году, описали своё представление об HR-х недавние выпускники. Однако существуют многочисленные доказательства обратного.

Судя по опросам HR-специалистов, большинство чувствует себя вполне счастливыми в HR-сфере, причём для многих из них отсутствует само понятие «рутинного рабочего дня». Например, Тим Пойнтер, глава HR-департамента компании Pentland Brands, в ходе опроса заявил, что ему приходится заниматься как организацией и подготовкой каких-то мероприятий, так и разработкой стратегии, аналитикой, управлять HR-департаментом... и это ещё не полный список. Причём всё это может быть в течение одного дня.

Таким образом, некоторые живучие представления об HR-сфере и самих HR-профессионалах — не более, чем мифы, имеющие мало общего с реальной жизнью этой отрасли.

Достижение профессиональных вершин в любой области - процесс трудоемкий, долговременный и требующий тщательного стратегического планирования. Связать свою жизнь с HR значит приобрести массу вариантов для реализации своих талантов и навыков. Каждое из основных направлений развития - будь то подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация или развитие персонала — подразумевает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение, способное удовлетворить любые амбиции. В сфере человеческих ресурсов есть где разгуляться и специалистам-универсалам, и "карьеристам"; найти свою нишу смогут не только психологи, но и филологи, экономисты, юристы, маркетологи и PR-специалисты.

Структура HR -службы

Одним из главных преимуществ начала карьеры в HR не «внешним» рекрутером, а в компании с четко выстроенной HR-структурой является возможность роста и должностного продвижения параллельно с освоением и расширением функционала, получения бесценного опыта в боевых условиях, минуя «втягивающий» этап работы в кадровом агентстве.

HR-служба представляет собой совокупность специализированных подразделений, которые в рамках избранной кадровой политики призваны управлять персоналом компании.

По словам Ирины Цыпиной, менеджера отделения по подбору персонала «Kelly Services» , структура HR-службы зависит от численности компании в целом. Так, например, в компании численностью до 300 работников HR-отдел может выглядеть следующим образом:

Ассистент выполняет функции по административной поддержке руководителя и отдела в целом. Иногда такой специалист может частично исполнять не требующие особой квалификации обязанности менеджера по персоналу.

Необходимо пояснить, что менеджер по персоналу отвечает одновременно за несколько HR-направлений:

подбор и адаптация;

обучение, оценка и мотивация персонала;

кадровое администрирование;

ведение установленной отчетности.

В случае если в штатной структуре предусмотрено более одной единицы, то, как правило, они взаимозаменяемые. Таким образом, эта организационная структура дает возможность работнику за небольшой промежуток времени (до трех лет) освоить одновременно сразу несколько HR-направлений.

В компании численностью свыше 1000 человек структура HR-службы, как правило, более сложная и может выглядеть, по мнению Ирины Цыпиной, примерно следующим образом:

В компании численностью свыше 1500 сотрудников может быть еще более сложная структура, например, такая:

Последние две схемы представляют собой сложную иерархическую систему, где сотрудник HR-департамента имеет возможность расти как по горизонтали, так и по вертикали (при определенных условиях). Горизонтальный рост позволит поэтапно изучить все HR-направления и постепенно приобрести опыт в подборе и адаптации персонала, в планировании его обучения и проведении тренингов, в разработке организационно-штатной структуры, в кадровом администрировании, а также (в отдельных случаях) в построении системы льгот и компенсаций. Кроме того, такая структура дает возможность выбора наиболее близкого направления для последующего роста по вертикали.

Кто предпочтительнее: внутренний кандидат или внешний?

Соискатели часто задаются вопросом: смогут ли они найти возможности для роста внутри своей компании или же дорогу им перейдет приглашенный со стороны специалист.

читается, что в крупных организациях, где отлажена работа с кадровым резервом, в первую очередь будут рассматриваться именно внутренние кандидаты. Оксана Алехина, к.э.н., доцент ЕхМВА и МВА программ ИБДА РАНХ при Правительстве РФ, говорит, что «для активно развивающихся, понимающих ценность человеческого ресурса компаний внутренний кандидат всегда будет предпочтительнее. Более того, примеры HR-специалистов лучших компаний мира (GE, Tesco) свидетельствуют о том, что очень эффективны внутренние кандидаты, которые до HR-области работали в производственных, торговых и любых других подразделениях данной организации. Эти люди не только хорошо знают бизнес компании, они также хорошо понимают потребности подразделений компании в HR-услугах».

В то же время Юлия Губанова говорит о том, что «стремление растить собственные кадры или пригласить «звезду со стороны», часто зависит как от общей политики компании, так и от конкретной ситуации появления вакансии».

Карьерные сценарии в HR-сфере

Невозможно прописать один сценарий построения карьеры, так как все зависит не только от компании, возможностей роста внутри нее, но и от самого человека, его профессиональных и личностных качеств. В данном случае можно говорить лишь о неких условных вариантах.

Так, например, Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting » , приводит следующие примеры развития карьеры в HR-сфере:

«Специалист по подбору персонала - > Руководитель группы (отдела) подбора и адаптации - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

«Специалист по кадровому учету - > Специалист по льготам и компенсациям - > Начальник отдела льгот и компенсаций - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

Юлия Губанова, в свою очередь, приводит следующую схему:

«Ассистент отдела по работе с персоналом - > Специалист по обучению - > Начальник отдела - > Начальник управления - > HR-директор».

Далее рассмотрим подробнее каждую из позиций в разрезе требований к кандидатам с точки зрения необходимого опыта, профессиональных и личностных качеств, а также опишем приблизительный спектр должностных обязанностей, с которыми придется столкнуться специалисту.

Ассистент отдела по работе с персоналом

Требования к кандидату на позицию ассистента достаточно простые: неполное высшее или законченное высшее образование, хорошее знание ПК. Если речь идет об иностранной компании, потребуется также отличное знание английского языка. Наличие опыта работы в HR-сфере обычно не требуется.

Среди личностных качеств можно выделить ответственность, развитые коммуникативные навыки и быструю обучаемость.

Основными обязанностями ассистента будут:

прием и распределение телефонных звонков;

организация встреч, командировок сотрудников;

ведение в отделе документооборота и установленной отчетности.

По мнению Юлии Губановой, «примерно через год-полтора ассистент, при нормальном выполнении поставленных трудовых задач, может претендовать на должность специалиста отдела». Тогда к требованиям «добавляется пожелание к опыту работы в сфере персонала от года, наличие законченного высшего образования, желательно профильного. Требования к профессиональным компетенциям и личностным качествам будут во многом зависеть от направления деятельности».

Среди требований к претенденту на позицию специалиста по подбору персонала, по словам Оксаны Алехиной, можно назвать: «наличие дополнительного образования в области психологии, курсов (или тренингов) по подбору либо опыт работы по подбору в кадровом агентстве».

Такой специалист должен уметь работать с различными источниками поиска, знать методы подбора и оценки персонала. Также, по мнению Оксаны Алехиной, он должен «обладать навыками проведения различных видов интервью и использования психологических тестов, а кроме того, уметь самостоятельно составлять профессиональные тесты».

Что касается желаемых личностных качеств, то специалист по подбору персонала должен быть активным, ответственным, внимательным, целеустремленным, иметь высокую степень обучаемости, хорошие коммуникативные способности (в том числе не только умение ясно выражать свои мысли, но и умение слушать), обладать навыками проведения презентации, быть трудолюбивым и готовым к большому объему работы.

Основными обязанностями специалиста по подбору будут:

отслеживание потребности в персонале;

работа с различными источниками поиска;

проведение телефонного интервью и собеседований;

анализ анкет кандидатов;

организация собеседований с руководителями подразделений (в случае многоуровневой схемы отбора).

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать трудовое законодательство и правила ведения кадрового документооборота, уметь работать в профильных программах (1С, Босс-кадровик и т.д.).

Среди желаемых качеств можно выделить усидчивость, способность к монотонной работе, аккуратность и внимательность к деталям.

Основными обязанностями специалиста по кадровому делопроизводству будут:

оформление необходимых кадровых документов по приему, увольнению, переводу и т.п.;

учет и ведение трудовых книжек;

ведение базы данных сотрудников.

По словам Юлии Губановой, «желательно, чтобы специалист по обучению и развитию персонала обладал навыками бюджетирования и составления планов обучения, умел работать с провайдерами и знал рынок услуг в сфере обучения и развития персонала, а также порядок оформления документов по обучению. Плюсом также «будет навык самостоятельной разработки учебных пособий, тестов, проведение семинаров и тренингов».

Основными обязанностями специалиста по обучению и развитию персонала будут:

оценка потребности компании в развитии и повышении квалификации персонала;

организация индивидуальных и групповых тренингов (с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг);

проведение внутренних тренингов своими силами;

представление отчетности об эффективности проведения тренингов;

проведение аттестаций персонала;

составление бюджета программы обучения сотрудников.

В данном случае предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, финансовое или математическое высшее образование. Конкурентным преимуществом будет наличие опыта работы (от двух лет) в сфере кадрового или компенсационного администрирования.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать теоретическими знаниями по построению материальной и нематериальной мотивации, иметь опыт разработки систем показателей эффективности, уметь работать в программе Excel. Среди ключевых компетенций можно назвать: хорошие математические способности, внимательность к деталям, умение работать с цифрами и формулами, умение анализировать, оперировать большим объемом информации.

Основными обязанностями такого специалиста будут:

оценка ситуации на рынке труда (мониторинг заработных плат);

изучение, диагностика систем оплаты труда и поощрений, зарплатных политик (с учетом индустрии компании) в совокупности с личными достижениями работника;

разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий работников;

разработка и ведение системы учета оплаты труда, зарплатных изменений, бонусных программ;

написание процедур и политик по схемам материальных (нематериальных) компенсаций и поощрений.

Когда HR-специалист становится руководителем, возникает потребность в управленческих компетенциях: лидерские качества, умение планировать деятельность и организовывать работу подчиненных, умение управлять людьми и способствовать их развитию.

Требования к позиции руководителя отдела будут следующими: высшее образование (желательно профильное), ПК на уровне опытного пользователя, знание языка (в случае если компания иностранная), опыт работы в среднем 3-5 лет. Наличие профильных семинаров будет конкурентным преимуществом.

Остальные требования к должности руководителя, по словам Юлии Губановой, «будут зависеть от специфики возглавляемого им отдела». Например, для позиции начальника отдела по обучению и развитию «потребуется хорошее знание рынка обучающих программ, знание технологий оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассесмент-центр) и опыт их применения. Плюсом будет умение разработать систему обучения «с нуля».

Светлана Катаева считает, что «успешными руководителями отдела подбора и адаптации могут стать бывшие рекрутеры: те, кто сами прошли этот путь и имеют богатый практический опыт, те, кто обладал лидерским потенциалом и управленческими задатками».

Кроме того, она поясняет, что «для руководителя группы подбора и адаптации важно системное понимание процесса привлечения, найма и удержания персонала, владение технологиями массового подбора, подбора менеджеров среднего и высшего звена, знание технологий прямого поиска и хантинга топового персонала. Не менее важным будет и умение передать свой опыт сотрудникам».

Что касается позиции начальника отдела льгот и компенсаций, то, по словам Светланы Катаевой, «такие руководители, как правило, имеют высшее экономическое образование и начинали свою карьеру с позиции специалиста по расчету заработной платы. Затем их функционал расширялся, и, при наличии менеджерского потенциала, они развивались дальше в HR-сфере: например, на позиции специалиста по трудовым отношениям, по льготам и компенсациям, а затем на позиции ведущего специалиста или руководителя группы. Возможен также и другой вариант развития карьеры: от дженералистских (общих) функций в HR-сфере до специализации в области льгот и компенсаций (также при наличии экономического образования)».

Такой кандидат должен иметь ярко выраженные аналитические способности, склонность к работе как с цифрами, так и с людьми. Кроме того, для специалиста такого уровня важно умение видеть картину в целом, просчитать и обосновать экономическую эффективность различных моделей в области «Компенсации и льготы».