Курсовая работа: Аттестатция персонала. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия Сущность и процедура аттестации персонала

Сущность понятия аттестации персонала

Аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени .

Аттестация персонала понятие более узкое, чем оценка. Под оценкой персонала понимается процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений .

Оценка может быть формальной и неформальной, регулярной и нерегулярной, в зависимости от конкретных потребностей компании. Может преследовать различные, достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы.

Процедура аттестации отличается от простой оценки систематичностью (регулярностью) и формализованностью. Аттестация имеет четко определенные интервалы времени проведения (раз в квартал, полугодие, год), события, за которыми следует процедура проведения аттестации (завершении проекта, испытательного срока сотрудника). Формализованность аттестации означает чёткое письменное закрепленное целей аттестации, участников, форм фиксирования результатов, инструкций для аттестующих и т.д., то есть четкая регламентация, позволяющая свисти к минимум субъективизм присущий обычной оценке.

Этап процесса аттестации персонала.

Процесс аттестации, как и любой другой процесс в компании представляет собой структуру, алгоритм действий, обязательных для правильного протекания как всего процесса в целом, так и его отдельных элементов (рисунок 1) . Для большей структурированности, процесс можно разделить на четыре логические этапа, включающих некоторое количество элементов всего процесса аттестации (таблица 1).

Таблица 1. Логические этапы процесса аттестации персонала.

Рисунок 1. Составные элементы процесса аттестации персонала.

Предварительный этап.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать следующим условиям:

¾ четко сформулирована;

¾ измерима (по окончании процедуры аттестации полученный результат должен соответствовать поставленной цели);

¾ реалистична;

¾ учитывать временной интервал (период, за какой происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом);

¾ цель аттестации не должна подменять недоработки в других областях (например, определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников);

¾ должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации.

«Цель аттестации зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании» .

Постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами компании, её стратегией развития и определяется руководителем (владельцем) компании.

В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица 2) .

Таблица 2. Основные цели аттестации.

Административные решения	Изменение заработной платы Изменение системы поощрения (наказания) Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений)
Потенциал (развитие)	Получение обратной связи от сотрудников Выявление потенциала сотрудников Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма Развитие карьеры Личное развитие Корректировка планов организации (способны ли наши сотрудники выполнять изменившиеся задачи) Информация для планирования человеческих ресурсов организации Установление стандартов деятельности
Деятельность (текущая, за определенный прошедший период)	Прошлая деятельность за определенный период Достижение результатов за прошедший период Потребность в обучении Выявление рабочих проблем Улучшение текущей деятельности

На предварительном этапе также проверяется готовность организации к проведению аттестации, (анализ ситуации), что включает в себя:

¾ готовность необходимых регламентирующих документов;

¾ подготовленность руководителей к проведению аттестации;

¾ расчет финансовых затрат на процесс аттестации (1);

¾ анализ результатов предыдущих аттестаций, если таковые были, и т.д.

t i - время, затраченное i-м работником на подготов­ку к аттестации;

z i - зарплата i-го сотрудника в час;

t j - время на аттестацию j-гo сотрудника;

Zj - зарплата j-гo сотрудника в час,

Z jk - зарплата k-гo сотрудника в час, участвующего в аттестации j-ro сотрудника;

D орг - за­траты на орграсходы;

D нп - недополученная прибыль;

К - расходы на привлечение консультантов и приобре­тение литературы.

На этом этапе собирается максимум информации, позволяющий правильно конструировать и обоснованно выносить решения на последующих этапах аттестации в зависимости от сложившейся ситуации.

Подготовительный этап

Выбор групп аттестуемых напрямую зависит от поставленных целей аттестации. Если возникают затруднения с выбором аттестуемых работников, то, вероятно, была сделана ошибка при постановке цели аттестации или цель была не достаточно конкретно сформулирована.

При выборе группы подлежащей аттестации необходимо соблюдать принцип: определившись «с подразделениями, в которых проводится аттестация, или с должностными уровнями (группами), которые включены в процедуру, ВСЕ сотрудники данного подразделения или данной руководящей группы должны пройти процедуру аттестации. (Исключение делается только в случае проведения аттестации в административных целях для сотрудников, которые не подпадают под аттестацию в соответствии с Трудовым кодексом.) Невозможна выборочная аттестация - тогда это не аттестация вовсе» .

Как и выбор аттестуемых, выбор аттестующих делается в соответствии с целями аттестации. При проведении в административных целях, выбор работников производящих аттестацию регламентирован Трудовым кодексом ст. 82 (в случае увольнения по результатам аттестации).

В других случаях оценка может проводиться: непосредственным руководителем; руководителем руководителя; представителем службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центром оценки (assessment center).

В любом случае, большое значение имеет подбор аттестующих. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут дать конкретные советы .

Выработка критериев для оценки является тем этапом, на котором составляется образ идеального сотрудника, занимающего должность, подлежащую аттестации. Как правило, разработкой критериев оценки занимаются линейные руководители, на основании должностных инструкций должностей, подлежащих аттестации.

Разработку критериев аттестации можно представить в виде алгоритма:

1. Выявление ключевых факторов для данной должности. Подбор критериев оценки, соответствующих ключевым фак­торам.

2. Четкое описание критериев оценки, не допускающее двоякого толкования. Выбор шкалы градации выраженности критерия (двух бальной, пяти бальной и т.д.).

3. Проверка, насколько точно определен оцениваемый критерий для конкретной работы. Если критерий непонятен или слишком сложен, его необходимо разбить на простые критерии или более четко опи­сать.

4. Разделение критериев на важные для данной должности и не очень (от последних нужно отказаться). Проверка возможности получения информации по выбранному критерию для оценки деятельности со­трудника по данному критерию. Группировка аналогичных критериев. Слияние нескольких аналогичных критериев в один не допустимо.

5. Повторная оценка оставшихся критериев (однозначность формулировки, точность определения оцениваемого критерия). Корректировка шкалы оценки в соответствие с реальностью (слишком завышен­ные требования так же опасны, как и чересчур за­ниженные).

Основное в этом процессе - определить ключе­вые факторы для данной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации. Для проверки выбранных критериев рекомендуется заполнение анкеты, представленной на рисунке 2.

Рисунок 2. Анкета проверки выбранных критериев.

После заполнения этой анкеты проверки выбранных критериев нужно ответить на вопросы:

1. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Очень важным» критериям? Если нет - необходимо подумать, как получить эту информацию.

2. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Важным» критериям? Если нет - необходимо оценить важность этих критериев. Если они важ­ны – варианты получения информации.

3. Не нужно трат время на оценку по «Неважным крите­риям».

В результате будет получен список критериев, удовлетворяющих следующим требования:

Критерий должен быть важным для данной должности, т. е. при несоответствии стандарту ра­боты по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне;

Достаточность информации для оценки по выбранному критерию, т.е. возможность получить необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Выбор метода аттестации. О методах проведения аттестации в литературе написа­но достаточно много. Как правило, в организациях ис­пользуется сочетание различных методов:

- Рейтинговые методы. Заклю­чаются в оценке работника по задан­ным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Су­ществуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это «список», когда выбирает­ся ответ «да» или «нет».

- Сравнительные методы – оценивающие сравнивают деятельность сотрудника. Есть несколько вариантов - ранжирование, парное сравнение. Применение метода парных сравнений ограничено числом сравниваемых объ­ектов, так как общее количество произведенных сравне­ний вычисляется по формуле (2) .

, n - число сравниваемых объектов. (2)

- Письменные методы. В первую очередь эссе (характеристи­ка сотрудника) и метод критических ситуаций. Обрабатывать информацию, полученную с помощью характеристик, значительно сложнее, чем по­лученную с помощью рейтинговых методов. Кроме того, в характеристиках гораздо выше вероятность субъекти­визма.

Метод достаточно сложен и требует высокой квалификации при подготов­ке. Его имеет смысл применять для тех работ, в которых очень важны черты поведения в различных ситуациях.

- Управление по целям (МВО - Management By Objectives). Во время аттестации сотрудник и руководитель оценивают выполнение ранее поставленных целей. Оценка проводится по каждой цели и личному плану сотрудника и, как правило, выставляется в процентах. Оценка осуществляется совместно, но руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Как правило, на практике, аттестация не используется по одному методу, а используется несколько, взаимодополняющих методов.

Следует отметить важность соблюдения в методиках оценки следующего условия: «необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности» .

Подготовительные мероприятия. После принятия принципиального решения о прове­дении аттестации рабочая группа го­товит проекты документов и план работ.

Данный проект пакета документов пере­дается на рассмотрение линейным руководителям, участвующим в аттестации для ознакомления и внесения предложения в письменном виде в определенный срок.

После получения замечаний и предложений от руко­водителей формируется окончательный пакет документов. Издается приказ по организации о проведе­нии аттестации. Одновременно с приказом или даже ра­нее до сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации.

На этом этапе должна быть проведена работа, разъясняющая цель и смысл предстоящей процедуры, самое главное, ту пользу, которую она принесет ее участникам и всей организации в целом. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали вовлеченными в процесс, и, следовательно, заинтересованными в успешном проведении аттестации.

Отдельно стоит отметить план работ , которые составляется после определения целей и способов проведения аттестации. Он включает в себя:

Подробный план работ с указанием участников процесса;

Временные рамки прохождения этапов;

Необходимые ресурсы;

Список ответственных лиц за отдельные этапы и весь процесс в целом.

После составления плана организационно-технических мероприятий, его еще раз соотносят с целью. При правильном выполнении предыдущих этапов не должно возникнуть несо­ответствие усилий и ожидаемого результата. В противном случае необходимо пересмотреть методы и подходы до перехода к другим этапам.

Этап проведения

Этот этап ознаменован непосредственной аттестацией персонала. Проводится заранее определенная работа по оценке, сбору и регистрации информации касательно аттестуемого персонала. Успешность этого этапа полностью зависит от проработанности предыдущих этапов процесса.

На данном этапе на степень достоверности данных будет влиять уровень субъективизма аттестующих. Для максимального снижения субъективизма они должны иметь четко отлаженный «инструмент» оценки понятый как им самим, так и оцениваемыми, знать конкретные цели проведения аттестации и быть заинтересованными в её результате.

Подведение итогов

По окончании аттестации оценивается степень достижения поставленных целей. Полученные результаты зависят от того, какая цель была поставлена, какие методы использовались. Анализ результатов аттестации способен дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника, но и понимание настоящей ситуации в организации.

После анализа результатов составляется план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План действий напрямую связан с целями, которые ставились перед аттестаций. Например, если целью было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения.

План должен быть понятным, четким и измеримым. Содержание составленного плана доносится до всех, кого он затрагивает и начинается выполнение разработанного плана. Только в этом случае аттестация является действительно полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и средства.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Особенности аттестации персонала государственных и частных организаций

ВЫПОЛНИЛ:

студент группы

ПРОВЕРИЛ:

(ученая степень, звание)

«_____» _____________ 2011г.

Введение

1. Основы аттестации персонала в организации

1.1 Сущность и понятие аттестации

1.2 Порядок проведения аттестации

1.3 Порядок использования результатов аттестации

2. Опыт аттестации персонала на примере военной организации

2.1 Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала

2.2 Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

персонал организация аттестация кадровый

Введение

Переход к рыночной экономике на современном этапе развития России практически потребовал признания неравенства людей вообще и, по их профессиональным и личностным качествам, в частности.

Рынок обязывает работодателя и владельца трудового ресурса – гражданина искать показатели соответствия рабочего места и работника. И, если для сотрудников государственных организаций законодатель уже разработал основные критерии, то частному предпринимателю – руководителю производственной структуры предоставлена полная свобода действий в пределах, установленных законами.

Вопросы проверки профессиональной пригодности персонала, основные критерии проверки, периодичность проверки, глубина и избирательность проверки, использование ее результатов – лишь вершина айсберга необычайно интересного вопроса определения профессионального «веса» конкретного работника на рынке труда, как в государственных, так и в частных структурах.

Это и определяет актуальность избранной темы.

Целью исследования является изучение особенностей аттестования персонала государственных и частных организаций.

Задачи исследования :

Рассмотреть сущность аттестования, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации;

На примере государственной организации проанализировать нормативно-правовую базу проведения аттестации, организацию работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы;

Объектом исследования является система управления и персонал военной организации.

Предметом исследования выступает аттестация персонала федеральной государственной структуры.

Методы исследования - институциональный анализ, традиционный анализ научной литературы, анализ документов (традиционный или контент-анализ).

Исходя из задач исследования, сложилась следующая структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Основы аттестации персонала в организации» рассматривается сущность понятие аттестования, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации.

Во второй главе «Опыт аттестации персонала на примере государственной организации» проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации, организация работы кадровых органов по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы на примере работы кадрового органа воинской части.

В заключении излагаются основные выводы и рекомендации, полученные в процессе работы.

В приложениях приведены рабочие экземпляры документов кадровой службы войсковой части по аттестованию военнослужащих.

1. Основы аттестации персонала в организации

1.1 Сущность и понятие аттестации

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Еще древние говорили: «Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных» (Антисфен) . Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников .

Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.

Аттестация исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как самостоятельный институт.

Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер . Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в подпункте б п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудового законодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональных юристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации. Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла .

Анализ понятия «аттестация» можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что «аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности» . Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов» .

В.М. Анисимов дает определение понятия «аттестация кадров» и говорит, что это - «проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности». По его мнению, «аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника» .

В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Некоторые правоведы рассматривают аттестацию в широком и узком смыслах. В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле» . По его мнению, аттестация работников в узком смысле - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме» .

Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности» .

А.В. Хижнякова в понятие «аттестация сотрудников» вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности .

Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывно связывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личных качеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника, о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служить основанием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующим или несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качеств может присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходя из осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственные служащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативными правовыми актами.

Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия «аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

Квалификация - это уровень профессиональной подготовки, наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определенной специальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия «квалификация», но ст. 129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационный разряд», от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация» - общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностям профессии, виду деятельности и условиям труда.

Например: аттестация спасателей проводится с целью определения возможности выполнения ими аварийно-спасательных работ . Рассмотрим другой пример: цель аттестации сварщиков - установление достаточности их теоретической и практической подготовки, проверка их знаний и навыков . Здесь также присутствует раскрытие и уточнение понятия «квалификация» применительно в данному виду деятельности - это теоретическая и практическая подготовка и наличие специальных навыков.

Аттестация работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, включает в себя комплексную оценку их знаний отдельных правил, норм и инструкций по промышленной безопасности .

Из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия «аттестация» и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.

1.2 Порядок проведения аттестации

Вопросам аттестации посвящено более тридцати нормативных правовых актов. Из них около двадцати непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Правительство РФ не играет консолидирующей роли в решении вопросов аттестации. Нет ни одного основополагающего, комплексного правового акта в данной области на федеральном уровне. Вряд ли целесообразно на общем фоне принятие Правительством РФ нескольких постановлений, решающих частные вопросы аттестации. Речь идет о постановлениях Правительства РФ, таких как № 1479 от 22 ноября 1997 г. «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей» и № 37 от 29 января 2007 г. «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору » и т.д.

Да, аттестация, как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников (в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах и др.). Там предусмотрены цели проведения аттестации, ее порядок и последствия, но это не восполняет пробел правового регулирования аттестации для других категорий работников, на которых эти нормативные акты не распространяются.

Различные подходы в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство. Так, при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предусмотрено: " На период аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается" . Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» .

Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. А при отсутствии специального акта аттестация может проводиться в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110) .

Также регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным. Но если возникнут сомнения в законности и обоснованности норм локального нормативного акта, то какие нормативно-правовые акты федерального уровня можно использовать в качестве критерия для определения судьбы локального правового акта?

Действующие российские акты, как мы видели, в основном ведомственные (отраслевые), и в качестве критерия для оценки рассматриваться не могут, так как рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному. Сравнивать можно только с общими нормами, закрепленными на федеральном уровне и распространяющимися на все категории работников. Видимо, Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, может сыграть роль определителя законности и правомерности локальных норм. Данное Положение является комплексным и имеет наиболее широкий круг применения.

В наибольшей степени, как нам представляется, конкретизирован порядок проведения аттестации в учебнике А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» . Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств, требованиям рабочего места. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся в таблице 1. Здесь же мы остановимся на раскрытии процедуры оценки.

Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестацияявляется обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении

Таблица 1. Комплексная оценка персонала.

Характер оценок	Вид оценок, их содержание	Вес оценок
1. Объективный (база -индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.).	1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ.
1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики).
2. Объективный (база -обобщенная группа субъективных оценок).	2.Оценка и выводы аттестационной комиссии.
3. Субъективный.	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качества труда и т.д.).
3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации.	30%
100%

испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении послужбе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделениепроводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельностив подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведенияаттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители,; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее, чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

1.3 Порядок использования результатов аттестации

На этапе принятия решенийпо результатам аттестации (по А.Я. Кибанову) формулируется заключение с учетом:

Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям;

Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

Сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;

Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

Не соответствует занимаемой должности.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК РФ), даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. А ТК РФ в подпункте б п. 3 ст. 81 предусмотрел расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предоставил возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников. ТК РФ не рассмотрел само понятие «аттестация» и процедуру ее проведения, а только предусмотрел одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.

Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

Процедура аттестации - одна из ключевых в системе управления персоналом. Аттестация «работает» на стратегические, а не на тактические цели компании. Корректирование окладов - самая «очевидная», но отнюдь не самая главная цель аттестации. Через процедуру аттестации производится «инвентаризация» качества человеческих ресурсов компании. Это позволяет составлять планы по обучению и кадровому резерву компании. Основным же в аттестации является то, что через эту процедуру компания получит возможность донести до своих сотрудников содержание и уровень ожидаемых требований вообще и к конкретным должностям в частности, а также показать сотрудникам, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а в чем - нет. Изменение окладов является логическим следствием оценки этого соответствия и формой сообщения компании об уровне этого соответствия. Если бы речь шла только об увольнении худших сотрудников и коррекции окладов, было бы экономически невыгодно запускать такую ресурсоемкую процедуру как аттестация.

Экономический эффект аттестации проявляется не прямо, а косвенно, через изменение производственного поведения сотрудников. Когда речь идет о персонале, нужно учитывать, что цикл отдачи от финансовых вложений (в том числе в аттестацию и процедуры, сопряженные с ней) может быть отсрочен. Аттестация, если она проводится правильно, дает отдачу после 2-3 цикла проведения (то есть, в течение 1-3 лет с момента первого проведения). Финансовые вложения в человеческие ресурсы компании нужно рассматривать не как затратные, а как инвестиционные. Инвестиции подобного рода направлены прежде всего на развитие компании. Даже если текущее состояние организации не позволяет произвести прибавку к зарплате, сотрудник должен знать о требованиях компании к нему и о своем соответствии им, а также о необходимости выполнения плана развития.

2. Опыт аттестации персонала на примере военной организации

2.1 Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала

Рассмотрим аттестацию персонала на примере государственной организации - Вооруженных сил Российской Федерации.

Данная организация характеризуется линейно-функциональной структурой и вертикальным разделением труда.

Конечным продуктом деятельности организации является предоставление заказчику, т.е. государству, услуги – защите государства же от внешних воздействий с использованием всех имеющихся на вооружении видов насилия, включая применение оружия массового поражения.

Основные ресурсы, используемые организацией - это люди (человеческие ресурсы), вооружение и военная техника, а так же финансовые средства для оплаты работы персонала, закупок новой техники и поддержания в работоспособном состоянии имеющегося оборудования и сооружений. Главная задача организации в области их использования - достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности.

Нормативно-правовой основой для руководства Вооруженными силами РФ служат следующие документы:

Конституция РФ;

Положение о порядке прохождения военной службы: Указ Президента РФ от 16 сентября 1999 г. № 1237;

Об организации прохождения военной службы офицерами и прапорщиками (мичманами) в Вооруженных Силах РФ: Приказ министра обороны РФ от 30 сентября 2002 г. № 350.

Непосредственно для аттестационной работы применяется следующий документ:

О порядке организации и проведения аттестации офицеров и прапорщиков (мичманов) Вооруженных сил РФ: Приказ министр обороны РФ от 6 апреля 2002 г. № 100.

Данный приказ определяет:

Аттестационный орган – комиссию, назначаемую приказом (приложение №1) и план ее работы (приложение №4).

Периодичность аттестации:

При заключении контракта (аттестуются с составлением соответствующих аттестационных листов, в которых дается отзыв),

Не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы,

По окончании военно-учебных заведений,

При увольнении в запас, не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы

И, как показала практика последних трех лет, внепланово, по указанию Министра обороны.

Отчетность по аттестации:

Составляются соответствующие аттестационные листы (приложение №2).

Охват персонала:

Все военнослужащие – по плану,

Направляемые к новому месту военной службы в порядке плановой замены - вне плана.

Исключения из правил:

Аттестация военнослужащих, замещающих воинские должности менее года, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, проходящих военную службу за пределами Российской Федерации не на воинских должностях, а также, если с момента их предыдущей аттестации прошло менее года, проводится по прошествии года со дня вступления в воинскую должность, после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, по возвращении из-за границы, а также через год после предыдущей аттестации;

На военнослужащего, назначенного на новую воинскую должность (с выходом из подчинения прежнему командиру, начальнику) менее чем за три месяца до начала аттестации, аттестационный лист, содержащий отзыв, составляется, рассматривается, утверждается и доводится военнослужащему до убытия его из воинской части по прежнему месту военной службы.

Аттестационные листы не составляются при рассмотрении на аттестационных комиссиях вопросов:

О назначении военнослужащего на высшую воинскую должность,

Направлении на учебу,

Включении в резерв офицеров для выдвижения на высшие воинские должности и направления на учебу,

Представлении его к награждению государственной наградой РФ,

Присвоению ему воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой воинской должности.

Для проведения плановой аттестации с составлением аттестационных листов в воинской части ежегодно составляются:

Списки военнослужащих, подлежащих аттестации,

График ее проведения, который утверждается командиром (начальником) воинской части до 1 августа года, предшествующего аттестации, и доводится до сведения каждого аттестуемого военнослужащего не позднее, чем за месяц до начала аттестации под подпись (приложение №3).

При назначении аттестации всех военнослужащих или отдельных их категорий кадровыми органами (штабами) воинских частей разрабатываются планы подготовки и проведения аттестации соответствующих военнослужащих. Планы утверждаются должностными лицами, которым эти кадровые органы (штабы) подчинены.

В соответствии с утвержденными планами нижестоящие командиры (начальники) планируют и проводят подготовительную работу к аттестации и аттестацию военнослужащих в установленные сроки.

В планах предусматриваются следующие мероприятия:

Изучение с военнослужащими, подлежащими аттестации, порядка ее проведения;

Установление сроков составления аттестационных листов, содержащих отзывы, написания соответствующих выводов прямыми командирами (начальниками) и представления в аттестационную комиссию аттестационных листов; рассмотрения аттестационной комиссией представленных аттестационных листов и направления их соответствующим командирам (начальникам) для принятия решения по их утверждению;

Доведения до военнослужащих содержания утвержденных аттестационных листов;

Проведение занятий с командирами (начальниками), личным составом кадровых органов (штабов) воинских частей, председателями и членами аттестационных комиссий по вопросам предстоящей аттестации с учетом накопленного опыта (приложение №5);

Обсуждение на совещаниях руководящего состава хода подготовки и проведения аттестации, а также ее итогов с постановкой задач по реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов.

Не позднее, чем за две недели до проведения аттестации в аттестационную комиссию воинской части на подлежащего аттестации военнослужащего представляется аттестационный лист, содержащий отзыв.

Отзыв на военнослужащего составляется его непосредственным начальником из числа офицеров и представляется по команде.

В тексте отзыва, излагаемом в произвольной форме, как правило, должны быть отражены следующие вопросы, характеризующие аттестуемого военнослужащего:

Уровень профессиональной подготовки,

Знание общевоинских уставов, наставлений, своих обязанностей по занимаемой воинской должности и их выполнение,

Готовность к выполнению обязанностей при переводе с мирного на военное и в военное время,

Совершенствование профессиональных знаний в системе командирской (профессионально-должностной) подготовки и самостоятельно,

Ученая степень и ученое звание,

Умение применять полученные знания на практике,

Область деятельности, в которой аттестуемый проявил наибольшие способности и достиг высоких результатов,

Наличие боевого опыта;

Личная дисциплинированность и исполнительность,

Требовательность к себе и подчиненным;

Организованность в работе,

Умение определить главное направление в обеспечении высокого уровня боевой и мобилизационной готовности,

Способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке;

Умение руководить, обучать и воспитывать подчиненный личный состав и сочетать высокую требовательность с заботой о нем;

Оценка состояния подразделения (воинской части, соединения, объединения), которым командует, или участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина, уровень укомплектованности, боевая и мобилизационная готовность, боевая подготовка, освоение военной техники и оружия, состояние вооружения, военной техники и материально-технических средств, состояние командирской (профессионально-должностной) подготовки, наличие резерва кандидатов для выдвижения на высшие должности, направления на учебу и работа с ними, качество работы с младшими офицерами и т.п.);

Способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственных секретов, моральные и психологические качества;

Состояние здоровья в соответствии с медицинскими заключениями, работоспособность и физическая подготовка.

Аттестационные комиссии обязаны всесторонне изучить аттестационные листы, содержащие отзывы на военнослужащих, установить их соответствие деловым и личным качествам аттестуемых военнослужащих и дать заключения по ним.

Командиры (начальники) воинских частей утверждают все аттестационные листы, содержащие отзывы, которые рассмотрены непосредственно подотчетными им аттестационными комиссиями.

Исключение составляет аттестационный лист, содержащий отзыв, составленный непосредственным начальником, выводы прямых начальников, если таковые имеются, заключение аттестационной комиссии и выводы прямых начальников, если таковые имеются, о несоответствии аттестуемого военнослужащего занимаемой воинской должности, увольнения военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, с военной службы в запас по собственному желанию при наличии у него уважительных причин или в связи с невыполнением им условий контракта. Указанный аттестационный лист, содержащий такой отзыв, заключение и выводы, утверждается командиром (начальником), которому предоставлено право назначения (увольнения) военнослужащего.

Порядок проведения непосредственно аттестации.

Заседание аттестационной комиссии проводится с участием аттестуемого военнослужащего, его непосредственного начальника при рассмотрении аттестационного листа, содержащего отзыв или вывод о несоответствии военнослужащего занимаемой воинской должности, или отзыв, в котором отмечается наличие у аттестуемого военнослужащего существенных недостатков в исполнении общих, должностных или специальных обязанностей, а также при наличии заявления аттестуемого военнослужащего о несогласии с представленным аттестационным листом и изложенным в нем отзыве.

В заключении аттестационной комиссии указывается о соответствии (несоответствии) аттестуемого военнослужащего занимаемой воинской должности, а также мнение о его дальнейшем служебном предназначении.

При этом могут быть даны следующие примерные рекомендации:

О включении в резерв офицеров для выдвижения на высшие воинские должности (приложение №9) и направления на учебу;

О выдвижении военнослужащего на высшую воинскую должность - в порядке продвижения по службе (на какую и когда) (приложение №8);

О направлении военнослужащего на учебу в военно-учебное заведение или на курсы (какие и когда);

О перемещении военнослужащего на равную воинскую должность с указанием конкретной воинской должности и причин перемещения;

О перемещении военнослужащего на другую воинскую должность - командную, штабную, преподавательскую, в местные органы военного управления или другую с указанием причин перемещения и когда;

О перемещении военнослужащего с высшей воинской должности на низшую, по какому основанию и на какую воинскую должность целесообразно назначить;

Об увольнении военнослужащего с военной службы в случаях, когда в соответствии с законодательством он подлежит аттестации (приложение №2), а также рекомендации о предназначении его в военное время.

Заключение аттестационной комиссии вносится в протокол, который подписывается председателем, членами и секретарем комиссии.

Командиры (начальники), утверждающие аттестационные листы, содержащие отзывы, выводы и заключения, обязаны лично записать свое решение в аттестационном листе и подписать его.

Аттестационные выводы и порядок проведения аттестации могут быть обжалованы военнослужащим в порядке, установленном Положением о порядке прохождения военной службы.

Утвержденные аттестационные листы доводятся до военнослужащих непосредственными начальниками в 10-дневный срок после поступления аттестационных листов в воинскую часть. При этом военнослужащий расписывается в подлинном экземпляре аттестационного листа с указанием даты ознакомления. Военнослужащим, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестационные листы доводятся по возвращении их в воинскую часть. После доведения военнослужащему аттестационного листа его подлинный экземпляр и одна его копия приобщаются к первому экземпляру личного дела военнослужащего.

Результаты проведенной аттестации учитываются кадровыми органами воинских частей и реализуются при прохождении военнослужащими службы.

Ежегодно командирами (начальниками) воинских частей подводятся итоги проведения аттестации военнослужащих, которые отражаются в докладе, представляемом по команде (приложение №6), с отражением следующих положений:

Положительного опыта работы;

Недостатков, имевших место при проведении аттестации;

Предложений, направленных на совершенствование аттестации военнослужащих.

Для обеспечения реализации утвержденных на военнослужащих аттестационных листов кадровые органы (штабы) воинских частей обязаны:

На основании утвержденных аттестационных листов разработать планы реализации выводов и заключений с целью создания подготовленного резерва кандидатов для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу;

Составить списки военнослужащих, аттестованных по их желанию для назначения на низшие воинские должности и досрочного увольнения с военной службы;

Сообщать вышестоящему кадровому органу о кандидатах для назначения на высшие воинские должности и направления на учебу, а также подать списки военнослужащих, аттестованных для назначения по их желанию на низшие воинские должности и к досрочному увольнению с военной службы.

Во всех случаях работы аттестационных комиссий секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии установленной формы (приложение №7).

Для принятия решения командиром (начальником) воинской части аттестационная комиссия выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам.

В качестве примеров работы аттестационной комиссии приведен факт увольнения офицера с военной службы за невыполнение условий контракта с его стороны – совершение преступления (приложение №2), а также два случая выдвижения офицеров на высшие должности: категория, назначаемая приказом командира воинской части (приложение №7) и категория, назначаемая приказом министра обороны РФ (приложение №8).

2.2 Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы

После начала проведения сокращений с 1 декабря 2008 г. непомерно раздутого административного аппарата ВС РФ граждане, проходящие военную службу в ВС РФ по категориям, порядку прохождения службы, сроку службы и полу классифицируются в соответствии с таблицей 2:

Таблица 2. Классификация военнослужащих ВС РФ.

служащих	Порядок прохождения военной службы (деление по полу и сроку службы)	Приме-чание
В добровольном порядке (по контракту)	По призыву
Мужчины	Женщины	Мужчины
Высшие офицеры	До 55-60 лет	Нет	Нет
Офицеры		До 45 лет (полковники до 50 лет)	На два года после окончания ВУЗа, но не старше 27 лет*	* - с 2011 г. 30 лет
Курсанты ВВУЗов	До окончания ВВУЗа	До окончания ВВУЗа	До заключения контракта
Старшины 2009 г. - прапорщики)	До 45 лет	До 45 лет	Нет
Сержанты	До 45 лет	До 45 лет	1 год
	До 45 лет	До 45 лет	1 год
В т.ч. граждане иностранных государств

Одним из путей декларированного перехода ВС РФ к «новому облику» является замена должностей, исполняемых военнослужащими, на должности, исполняемые гражданским персоналом.

И, в связи с этим обстоятельством, выяснилось, что на протяжении всего периода существования ВС РФ их гражданский персонал не подлежал аттестованию, за редким исключением. Для устранения возникшей проблемы Министром обороны РФ издан приказ от 22 декабря 2005 г. № 545 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими в Министерстве обороны РФ» (в ред. Приказа Министра обороны РФ от 28 октября 2010 г. № 1434). Но этот приказ касается только сотрудников Центрального аппарата МО РФ (т.е. выполняющих свои обязанности в г.Москва и Московской области), а как же быть с теми, кто работает в войсковых частях в других регионах России?

Необходимость аттестования всего гражданского персонала ВС РФ крайне необходима, т.к. в условиях роста правового уровня граждан России возникает множество конфликтных ситуаций, не предусмотренных существующими нормативными актами.

Так, например, в команде ведомственной военизированной охраны в войсковой части, количество обращений в судебные и надзорные органы увеличилось в 2010 г. в три раза, по сравнению с 2008 г. Причем большая часть проблем возникла в основном из-за отсутствия нормативной базы аттестования сотрудников. Характерно, что помощник командира войсковой части (работодателя) по правовым вопросам – «подполковник юстиции» в трудовых спорах, возникающих в команде ведомственной военизированной охраны, занял позицию стороннего наблюдателя, а зачастую способствовал тому, чтобы суд принимал сторону работников. Наши обращения к командованию о необходимости разработки Положения об аттестовании в команде ведомственной военизированной охраны положительного решения не имели, в основном, из-за позиции юриста, к которому всегда аппелировал командир войсковой части.

Какова причина такой позиции помощника командира войсковой части по правовым вопросам остается загадкой, предположим, что он просто готовил себе рабочее место в данной организации после увольнения в запас.

Большую часть работников в команде ведомственной военизированной охраны составляют военнослужащие, выслужившие предельные сроки военной службы, т.е. персонал, на протяжении своей жизни находящийся в сфере действия достаточно жестких военных оценочных критериев, поэтому проведенное нами анкетирование сотрудников (приложение №10) выявило понимание большинства из них в необходимости выработки критериев оценки морально-деловых качеств именно в команде ведомственной военизированной охраны (диаграмма 1., где на осях плоскости - категории запаса опрашиваемых:

Невоеннообязанные;

Офицеры;

Прапорщики;

Сержанты;

Солдаты,

и критерии оценки:

Все параметры;

Дисциплина;

Практика;

Теория, а вертикальная ось показывает количество голосов).

Диаграмма 1. Разделение мнений опрашиваемых по определению основных критериев аттестации персонала.

Таким образом, из проведенного нами исследования, очевидно, что даже сами работники рассматриваемой организации понимают крайнюю необходимость создания системы периодической проверки соответствия персонала занимаемым должностям, т.е. – выработки и внедрения «Положения об аттестовании персонала в команде ведомственной военизированной охраны», а главную проблему представляет нежелание руководства принять такое простое и назревшее управленческое решение.

Итак, мы выяснили, что аттестация - это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства организаций аттестация работников - дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Например, обязаны проходить аттестацию государственные и муниципальные служащие, сотрудники транспорта, кадастровые инженеры и спасатели.

Таблица 3. Сотрудники, аттестуемые в обязательном порядке.

Сотрудники	Основание
Государственные и муниципальные служащие	О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ; Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г.№ 110); О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ.
Руководители федеральных государственных унитарных предприятий	О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный закон РФ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ.
Педагогические работники
Авиационный персонал и другие работники транспорта	Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утверждено приказом Минтранса России и Минтруда России от И марта 1994 г. № 13/11).
Работники таможенной службы
Спасатели	Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей: Федеральный закон РФ от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ.
Кадастровые инженеры	О деятельности квалификационных комиссий по аттестации кадастровых инженеров: Письмо Минэкономразвития РФ от 29 октября 2010 г. № Д23-4432.

Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, - это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

Основным локальным нормативным актом будет являться Положение об аттестации. Вспомогательными - правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, в которых будет раскрываться понятие квалификация (уровень профессиональной подготовки, знания, навыки). К документам, обеспечивающим стадии и процедуру аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии.

При большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна лишь в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.

В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения и порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что «работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников». Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (Положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное Положение единолично, и учет мнения представительного органа организации не обязателен, так как это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работников. Именно в этих документах в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с невыполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как «характеристика работ», «должен знать», «примеры работ» . При аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации по разрядам оплаты» .

Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. За основу Положения об аттестации целесообразно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации .

При разработке положения необходимо придерживаться следующих правил:

Обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;

Аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года). Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);

Если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;

Уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;

В Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;

В Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.

Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя – юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации, например, начальник кадрового органа. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

О сроках (графике) и месте проведения аттестации;

О круге сотрудников, подлежащих аттестации;

О назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

Если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу, руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Например, кадровая служба должна своевременно подготовить и передать в аттестационную комиссию сведения о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационные листы по предыдущей аттестации и т. п.

Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Перед аттестацией необходимо обязательно проверить - на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении («от предложенной работы отказываюсь») или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд .

Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм. Ошибки и просчеты слишком дорого обойдутся организации.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования были изучены сущность и понятие аттестации персонала, алгоритм ее проведения и порядок использования результатов аттестации, проанализирована нормативно-правовая база проведения аттестации в государственной структуре, рассмотрена организация работы кадровых органов военной структуры по аттестованию персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы, выработаны рекомендации по организации аттестации персонала в гражданской структуре.

Основные выводы, сделанные в ходе работы над выбранной темой:

С учетом вышеизложенного представляется целесообразным внесение законодателем в ТК РФ специальной главы «Аттестация работников», в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций;

Необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность. А также и потому, что правовой институт аттестации очень тесно связан с другими правовыми институтами - дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения), с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации. На ведомственном уровне эти вопросы решаются не всегда однозначно.

Провозглашенные Президентом Российской Федерации направления развития страны невозможны без вклада каждого: «Конечным итогом наших совместных действий станет качественное изменение не только уровня жизни граждан нашей страны. Измениться должны мы сами. Необходимо преодолеть широко распространённые представления о том, что все существующие проблемы должно решить государство или кто-то ещё, но только не каждый из нас на своём месте. Личный успех, поощрение инициативы, повышение качества общественной дискуссии, нетерпимость к коррупции должны стать частью нашей общенациональной культуры, именно частью общенациональной культуры» .

Проблемы аттестования персонала организации, выявленные в ходе работы, наверняка в той или иной степени характерны для всех структур, поэтому наша работа над выбранной темой лишь малый вклад в рассмотрение вопросов улучшения управления персоналом организации.

Список использованной литературы

1. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.

2. Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.

3. О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.

4. О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007.-№ 16.

5. Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора Российской Федерации от 30 октября 1998 № 63 (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 04 марта 1999 г. № 1721) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-1999.- № 11.

6. Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с).

7. Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации (Электронный ресурс) / Д. Медведев.

Сфера финансовых домохозяйств отражает уровень жизни и финансового обеспечения населения. В социально-ориентированной экономике уровень развития и организации финансов домохозяйств отражает эффективность функционирования финансовой системы в целом.

Источниками формирования доходов домохозяйств являются:

Заработная плата работающих членов;

Социальная помощь и пенсии;

Доходы от подсобных хозяйств и приусадебных участков;

Доходы от частного бизнеса;

Дивиденды и проценты по ценным бумагам;

Проценты по банковским вкладам.

Домохозяйства тесно связаны с другими звеньями финансовой системы. Финансы домохозяйства взаимодействуют с централизованными финансами. Так, они получают средства из бюджета и хозяйственных структур в виде оплаты труда и получения бесплатных услуг от государства. Со своей стороны, домохозяйства вносят платежи в бюджет и централизованные фонды, берут участие в формировании и использовании страховых фондов, являются субъектами финансового рынка.

Денежные потоки возникают у домашних хозяйств и с негосударственным сектором – предприятиями, организациями, компаниями. Получая от них товары, услуги, домашние хозяйства возвращают им стоимость полученных различных благ в форме денег. Юридические лица вместе с тем могут обеспечивать домохозяйства кредитными ресурсами, а также прибылью, дивидендами, процентами, арендной платой при наличии соответствующей собственности у членов данного коллектива. В результате кругооборота финансовых ресурсов домохозяйства могут удовлетворять свои личные потребности сегодня и в будущем.

Теоретические основы аттестации персонала предприятия

Понятие, сущность, цели, виды и элементы аттестации персонала

Оценка профессионального уровня и деятельности персонала, в кадровой политике современных предприятий – такая же серьезная задача, как подготовка и повышение квалификации кадров. В этой связи, значение одной из наиболее важных форм оценки и контроля профессиональных, деловых и иных качеств кадрового состава – аттестации, постоянно возрастает.

Роль аттестации и комплексной оценки персонала в общей системе управления персоналом предприятия настолько велика, что может выступать в качестве своего рода критерия и залога конкурентоспособности и устойчивости предприятия на рынке, а так же, служить показателем качества управления.

Таблица 1. Определения аттестации персонала*

Автор	Аттестация персонала – это…
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин	кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
М. Армстронг	проверка квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе
В.Р. Веснин	специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности
А.М. Карякин	форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении
В.В. Кафидов	определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции)

Безусловно, каждое из перечисленных определений отражает сущность аттестации персонала, но самое емкое понятие, на наш взгляд, отображает А.Я. Кибанов (рис.1).

Рис.1. Типы аттестации по А.Я. Кибанову

Мы считаем, что дифференциация по сферам деятельности обусловлена спецификой должностных обязанностей представленных работников, а так же, целями проведения аттестации, отображающими специфические особенности данного процесса.

С помощью аттестации можно выявить недостаток профессиональных знаний и навыков, которые препятствуют достижению требований работы, которые установленных предприятием. Кроме того, она позволяет определить потребности в обучении, как для отдельных работников, так и для разных категорий персонала. Результаты аттестации могут стать основанием планов проведения обучения, разработки определенных программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников разного уровня - от рядовых сотрудников до высшего руководства.

Существует ряд целей, достижению которых способствует аттестация персонала. К ним относят: административные цели, оценку качества деятельности управленцев, развитие работников, совершенствование системы управления персоналом и обратная связь для работников (рис.2).

Рис. 2. Цели проведения аттестации персонала

В рамках административных целей, руководитель может собирать информацию относительно уровня трудовой дисциплины работников, а так же, их готовности к взаимодействию с коллективом и руководством, личностных качествах, уровне производительности и уровне развития профессиональных и деловых качеств. Полученные результаты обеспечивают руководящий состав рациональной базой для принятия различных административных решений, таких, как оплата труда, повышение/понижение в должности, перевод на другую должность внутри предприятия, увольнение, и другие.

Оценить качество управленческой деятельности с помощью аттестации можно, выяснив, в том числе, насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи. Качество решения этих задач, непосредственно влияет на результаты работы аттестуемых, их мотивацию и отношение к работе. При оценивании результатов труда рядовых сотрудников, и их вклада в работу структурного подразделения (предприятия), можно получить информацию, необходимую для оценки работы их руководителей, кроме того, установить недостатки в работе, зависящие от исполнителя, и те, которые появляются вследствие низкого качества управления.

Информирование работников о соответствии их требованиям к занимаемой должности, означает, чтоаттестация должна давать работникам обратную связь со стороны руководящего состава о выполнении им своих обязанностей.

А.Я. Кибанов представляет более краткую, но, по нашему мнению, очень лаконичную классификацию целей проведения аттестации персонала (таблица 2).

Таблица 2. Цели аттестации по А.Я. Кибанову*

Наименование	Характеристика цели
Административные:
- повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
- перевод	Приобретение работником нового опыта
- понижение	Если руководство считает, что прекращение трудовых отношений с работником нецелесообразно (учитывается стаж и заслуги сотрудника в прошлом)
- прекращение трудового договора	Сокращение штатов
Информационные	Информирование работников об уровне их квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала, степень интенсивности труда и использование их по специальности, совершенствование методов управления
Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, премией, повышением в должности работников. Заинтересованность работников в повышении результатов их труда и деятельности организации, в целом. Применение экономических стимулов и социальны гарантий. Создание благоприятных условий для непрерывного личностного и профессионального роста

* Источник: А.Я. Кибанов «Управление персоналом»

Учитывая цели аттестации, можно выделить две ее составные части: оценку труда и оценку персонала. На рисунке 3 представлены их подробные характеристики. Основное различие в том, что оценка труда соотносит качественные характеристики труда персонала с планируемым результатом деятельности; оценка персонала же, - рассматривает качество профессионализма сотрудников и соответствие их выполняемым функциям и занимаемым должностям.

Рис.3. Элементы аттестации персонала

Зачастую, в современных предприятиях, успешно используют оба вида оценки персонала – оценку труда и оценку профессиональных качеств, влияющих на достижение результатов. Особенно тщательно необходимо контролировать новых работников, и, тех сотрудников, которые получили новое назначение. Во многом, этот процесс определяет направление работы служб по управлению персоналом, как в индивидуальном порядке для каждого работника, так и в целом, при работе с кадровым составом.

Кроме того, с помощью аттестации можно определить потребности работника в обучении и развитии, а так же, выявить направления улучшения профессиональной деятельности работников. Аттестация выявляет уровень потенциальных возможностей работника для оценки перспектив роста их эффективной деятельности.

Нами установлено, что традиционно выделяют четыре вида аттестации: очередная, аттестация по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, и при переводе в другое структурное подразделение. В таблице 3 представлены характеристики и особенности каждого из видов.

Таблица 3. Характеристика видов аттестации*

Наименование	Характеристика
Очередная аттестация	обязательна для всех работников предприятия, проводится не реже одного раза в два года для руководителей, и одного раза в три года для специалистов и служащих
Аттестация по истечении испытательного срока	основная ее цель – выработка обоснованных рекомендаций по использованию потенциала аттестуемого сотрудника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте
Аттестация при продвижении по службе	направлена на выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности, с учетом требований нового рабочего мета и обязанностей
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение	необходима при существенном изменении должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация от лат. attestatio – свидетельство употребляется, как правило, в двух значениях:

1) Установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует;

2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

Аттестацию можно определить, как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

периодичность ее проведения;

аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Различают следующие основные формы аттестации:

аттестация без установленной формы;

аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;

аттестация по установленной системе и форме.

Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации:

она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

формирование кадрового резерва

составление плана обучения и развития сотрудников

планирование карьеры сотрудников

внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);

2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7.самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки персонала;

выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала;

стимулирование самообразования персонала и роста его профессионального уровня;

выявление общего кадрового потенциала;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода - увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

• - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• - улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• - выявлять направленность повышения квалификации работников;
• - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• - совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• - формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

• 1. Подбор кадров:
  • - оценка личных качеств претендентов;
  • - оценка квалификации претендентов.
• 2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
  • - переаттестация работников;
  • - анализ рациональности расстановки работников;
  • - оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
  • - оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.
• 3. Улучшение использования кадров:
  • - определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
  • - совершенствование организации управленческого труда.
• 4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
  • - организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
  • - установление меры взыскания.
• 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:
  • - прогнозирование продвижения по службе работников;
  • - формирование резерва на выдвижение;
  • - отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
  • - необходимость повышения квалификации и ее направленность;
  • - разработка программ повышения квалификации работников управления;
  • - оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.
• 6. Улучшение структуры аппарата управления:
  • - обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
  • - проверка нормативов численности;
  • - обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;
  • - разработка и уточнение должностных инструкций.
• 7. Совершенствование управления:
  • - совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
  • - повышение ответственности работников;
  • - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров - оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации:

• - улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
• - единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
• - более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
• - формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
• - повышение производительности, т.к. персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом.

• 1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
• 2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
• 3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
• 4. Трудовая мотивация, т.к. оценка - импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
• 5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
• 6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

• - диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
• - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
• - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
• - воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу.

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

• - объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
• - гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• - демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);
• - единство требований оценки для всех лиц одной должности;
• - простота, четкость и доступность процедуры оценки;
• - результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
• - максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
• - используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• - информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• - система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;
• - оценка должна проводиться с возможностью прогноза - она должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
• - оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала - не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.