Все о тюнинге авто

Ошибки работодателя при оформлении трудовых договоров. Что нельзя включать в трудовой договор. Трудовой договор — самые серьезные ошибки Условие об обязательном социальном страховании

Опрос читателей журнала «ТС» показал, что большинство ошибок работодатели допускают при увольнении сотрудников. 2009 год не стал исключением. Напротив, из-за непростого кризисного времени число нарушений, которые доводят компании до суда, все растет. В этом году компании стали чаще увольнять сотрудников по своей инициативе. Они используют сокращения, проводят аттестации, по итогам которых увольняют неугодных, а также «ловят» сотрудников на дисциплинарных проступках. Рассмотрим ошибки, которые работодатели допускали в 2009 году чаще других.

1. Неуведомление работника о предстоящем сокращении в письменной форме за два месяца

Ольга ПОПОВА,

Порой для экономии времени и во избежание бумажной волокиты работодатель использует неформальные способы общения с работниками. Это может быть эффективным при организации бизнес-процессов, но не при проведении сокращения работников. Простого устного предупреждения в таких ситуациях недостаточно. Необходимо помнить, что трудовым законодательством установлено обязательное письменное уведомление каждого сотрудника не менее чем за два месяца до дня сокращения (п. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом двухмесячный срок необходимо отсчитывать со следующего после уведомления работника дня.

Конечно, в стрессовой ситуации некоторые работники могут отказаться подписать уведомление, и для того, чтобы в дальнейшем сберечь время и нервы, отказ работника подписать такое уведомление необходимо зафиксировать письменно, составив соответствующий акт также для каждого отказавшегося работника.

В судебной практике существует большое количество примеров, когда отсутствие подписи работника в приказе о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников приводило к его восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, а также к компенсации морального вреда (как правило, от двух до 20–30 тыс. руб.).

Вместе с уведомлением работников нельзя забывать и об уведомлении органов занятости и профсоюза письменно не менее чем за два месяца до начала процедуры сокращения. Если увольнение массовое, то уведомить эти органы следует не менее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Критерии массовости устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными тарифными соглашениями.

2. Неприменение взыскания за предыдущий проступок на момент нового факта неисполнения работником трудовых обязанностей

Елена ЛЕГАШОВА,

Нередко работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, однако дисциплинарное взыскание за первое нарушение к работнику не применяет. Таким образом, у суда не имеется оснований считать, что нарушение, допущенное накануне увольнения, является повторным, образующим систему нарушений. Отсутствие системы нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Предложение вакантной должности только один раз одновременно с уведомлением о сокращении

Артур АБУЗОВ,

Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. Иначе процедуру сокращения можно считать незаконной. В некоторых случаях работник может отказываться от предлагаемых должностей, поэтому все предложения о работе необходимо делать только в письменной форме.

Так, работник занимал должность старшего менеджера в организации пищевой промышленности с июля 2007 г. В мае 2009 г. в организации началось сокращение штата, должность старшего менеджера попала под сокращение. В марте 2009 г. на момент уведомления работника о его предстоящем сокращении в организации действительно не было вакантных должностей, о чем ему было сообщено. Однако в апреле 2009 г. в организации появилась вакантная должность менеджера производства, которая не была предложена работнику. После сокращения он обратился в суд, который признал увольнение незаконным.

4. Применение дисциплинарного взыскания, вследствие которого работник был уволен, без оформления отказа работника дать объяснения

Марина РЫЖКОВА,

Часто проступок работника представляется работодателю столь вопиющим и не требующим никаких объяснений, что работодатель, будучи абсолютно уверенным в отсутствии каких-либо уважительных причин для совершения такого проступка, не считает нужным потребовать у сотрудника письменного объяснения.

В других случаях работодатель пытается получить от работника такое объяснение, но либо делает это в устной форме, либо, в лучшем случае, ограничивается перепиской с работником по электронной почте. Соответственно, если работник не даст работодателю требуемого объяснения, у работодателя не будет возможности доказать в суде, что такое объяснение было от него потребовано. Аналогично, если работник отказался дать письменное объяснение причин проступка, но работодатель не зафиксировал такой отказ письменно, работодателю будет крайне сложно доказать, что отказ действительно имел место.

5. Непредложение сокращаемому работнику всех имеющихся у работодателя вакансий

Ольга ПОПОВА,
юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работодатель обязан предложить попавшим под сокращение работникам все имеющиеся у него вакансии, которые работник может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом в первую очередь работодатель должен предложить работнику свободные вакансии, соответствующие его квалификации, а при отсутствии таковых любые другие вакансии, соответствующие его состоянию здоровья, в том числе и более низкие по должности.

Часто руководство компании либо просто забывает о необходимости предложить вакантные должности, либо, если компания крупная, не знает об их существовании. Однако в подобных случаях сокращение может привести к судебному процессу и восстановлению работника в должности.

Так, Московский областной суд вынес определение, отменяющее решение нижестоящего городского суда, в котором истцу было отказано в восстановлении на работе. Было установлено, что при сокращении истца - директора по производству у работодателя вакантной являлась должность заместителя генерального директора. Однако суд безосновательно указал, что данная должность «...по значимости выше должности директора по производству и истец не может претендовать на нее». Данный вывод не был основан на законе, что и послужило причиной отмены решения городского суда.

6. Незакрепление порядка проведения аттестации в локальных нормативных актах, по итогам которой работник был уволен

Сергей СОРОКИН,
юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Москва)

В соответствии со ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен локальным нормативным актом, в котором должны быть четко определены периодичность проведения аттестации; порядок уведомления сотрудников о проведении аттестации; состав аттестационной комиссии; критерии оценки профессиональных качеств; итоговый документ, составляемый по результатам аттестации. Более того, с этим локальным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Работодатель провел аттестацию, по результатам которой аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии истца занимаемой должности. Он был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования истца, поскольку какой-либо локальный нормативный акт, которым бы закреплялись периодичность проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, критерии оценки профессиональных качеств, отсутствовал.

7. Применение взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в отсутствие должным образом оформленного письменного перечня таких обязанностей

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Во многих случаях при заключении трудового договора работодатель не утруждается определить точный перечень должностных обязанностей работника, ограничиваясь лишь наименованием его должности. Однако если перечень должностных обязанностей работника не определен, то и наказать его за «неисполнение» таких обязанностей работодателю будет крайне сложно (разве что сам работник в случае спора подтвердит, что данный вид деятельности действительно относился к его должностным обязанностям). Другими словами, даже если ваш секретарь много лет выполнял обязанности курьера, развозя деловую корреспонденцию (несмотря на то, что в должностной инструкции по должности «секретарь» такая обязанность не значилась), применить к нему дисциплинарное взыскание за то, что он допустил неаккуратность при развозе документов, не удастся. Ведь данный вид деятельности вовсе не относился к его трудовым обязанностям!

8. Увольнение работника по собственному желанию, если он отозвал свое заявление до истечения срока предупреждения

Елена ГЕРАСИМОВА,

Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении, а работодатель не имеет права уволить работника, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ и иными федеральными законами.

В судебной практике есть немало примеров, когда работники были восстановлены на работе в подобных ситуациях. Менеджер подала заявление об увольнении по собственному желанию. Через некоторое время она передумала, но работодатель отказывался принимать ее письменную просьбу с отзывом заявления. Поэтому она до истечения срока предупреждения об увольнении направила работодателю по почте заказное письмо, которым отозвала свое заявление об увольнении. Работодатель получил письмо уже после окончания срока предупреждения и произвел ее увольнение. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд признал, что дата направления отзыва заявления об увольнении определяется по дате сдачи на почту соответствующего письма. Подлежит применению норма о том, что письменные заявления, сданные на почту до 24 часов последнего дня срока, считаются сделанными в срок. В связи с этим суд иск удовлетворил.

9. Применение взыскания в отсутствие виновных действий (бездействия) работника

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Нередки случаи, когда работодатель применяет к работнику взыскание, не уделив достаточного внимания вопросу, явился ли проступок следствием неких виновных действий (или бездействия) работника. Бесполезно пытаться привлечь к ответственности работника, не выполнившего ту или иную возложенную на него обязанность в силу неких объективных обстоятельств. Например, физической невозможности выполнить объем поручений в установленный срок или в связи с тем, что работодатель не создал условий, необходимых для выполнения данной обязанности. Так, если офис-менеджер несколько раз обращал внимание руководства на то, что запасы канцтоваров подходят к концу, и пытался получить разрешение на приобретение новой партии, но не получил его, то в этом случае привлечь его к ответственности «за неисполнение обязанности по снабжению работников офиса канцтоварами» нельзя. Если менеджер по продажам в связи с упавшим объемом спроса на реализуемый компанией товар, несмотря на все усилия, не смог выполнить установленный ему план по продажам, попытка привлечь его к дисциплинарной ответственности «за невыполнение плана» будет неудачной. Вряд ли работодателю удастся доказать, что такое «невыполнение» имело место по вине работника.

10. Непредоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении при прочих равных более квалифицированным и «полезным» работникам

Артур АБУЗОВ,
старший юрист практики трудового права «Гольцблат БЛП» (г. Москва)

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. Причем «полезность» работника и его квалификация должны подтверждаться документально. Например, оценка квалификации может быть основана на результатах аттестации. При равной квалификации необходимо учитывать определенные трудовым законодательством обстоятельства, которые дают преимущественное право на оставление на работе. Следует также обратить внимание на положения коллективного договора, так как в нем могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. А вот стаж работы не является определяющим критерием и не дает преимущественного права на оставление на работе. Основными критериями являются квалификация и профессиональный опыт работника. Стаж не всегда им соответствует.

В качестве примера можно привести следующий судебный прецедент. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец посчитал, что ему не были предложены вакантные должности и не учтено его преимущественное право на оставление на работе. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска, указал, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в компании ответчика не имелось. Однако Московский областной суд отменил решение первой инстанции, поскольку сокращалась именно должность директора по производству, занимаемая истцом, а не должность директора по производству вообще. Соответственно, был сделан неправильный вывод о том, что при увольнении истца не требовалось проверки наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

11. Непредложение работнику перед его увольнением в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатом аттестации, другой имеющейся вакантной должности

Николай АВЕРЧЕНКО,
старший юрист, адвокат, руководитель практики правового аудита Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры», канд. юрид. наук (г. Москва)

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, документально фиксируя факт предложения другой работы или вакантной должности, факт согласия или отказа работника от предложения работодателя.

12. Применение первого взыскания в форме, не предусмотренной законом

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

Как ни удивительно, но многие компании с иностранным участием практикуют применение дисциплинарных взысканий к своим работникам в форме, не предусмотренной законом, изобретая вдобавок к установленным трем видам взысканий (замечание, выговор, увольнение) свои собственные: предупреждение, порицание, строгий выговор, штраф и т. д.

Здесь можно привести следующий пример. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, незаконным. Суд удовлетворил требования истца, поскольку первое дисциплинарное взыскание было оформлено в форме предупреждения, которое не предусмотрено ТК РФ и локальными нормативными актами работодателя.

13. Увольнение работника по собственному желанию по истечении 2-недельного срока со дня предупреждения о расторжении трудового договора, если работник больше не настаивает на увольнении

Елена ГЕРАСИМОВА,
директор Центра социально-трудовых прав, канд. юрид. наук (г. Москва)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме за две недели. На практике нередко бывают ситуации, когда две недели проходят, работодатель забывает уволить работника вовремя, а делает это на следующий день или даже позже. Однако если сотрудник отказывается расторгать трудовой договор после того, как срок увольнения прошел, то работодатель не имеет права это сделать.

Подобная ситуация может возникнуть, например, в случае нахождения работника в день увольнения по собственному желанию на больничном листе. Несмотря на это, работодатель обязан уволить работника согласно его волеизъявлению.

Так, работница - продавец в магазине продовольственных товаров написала заявление об увольнении по собственному желанию через две недели. Несколько дней спустя у нее заболел ребенок. Пока она осуществляла уход за ребенком, оформленный листком временной нетрудоспособности, она передумала увольняться. Работодатель был уведомлен об этом и делал отметки о болезни работницы в табелях учета рабочего времени, в том числе и после даты увольнения, согласно ее заявлению. Через 20 дней после получения предупреждения об увольнении и 6 дней после истечения срока увольнения, когда работница больше не настаивала на увольнении, во время нахождения на больничном она была уволена. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск судом был удовлетворен.

14. Непредупреждение работника в установленный срок в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Елена ЛЕГАШОВА,
старший юрист адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» (г. Санкт-Петербург)

Очень часто работодатель вручает работнику копию приказа об увольнении по п.2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора в день увольнения. Суд признает такое увольнение незаконным в связи с нарушением работодателем правил, предусмотренных ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Единственное исключение, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Если работник не уведомлен об истечении срока трудового договора и сам не изъявил желания прекратить трудовые отношения, договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Если работодатель уведомил работника об истечении срока трудового договора менее чем за три дня и увольнение состоялось, оно может быть оспорено в суде, который должен оценить уважительность причин несоблюдения срока и в соответствии с этим признать увольнение законным либо незаконным.

15. Применение взыскания в отсутствие доказательств совершения работником проступка

Марина РЫЖКОВА,
партнер, глава российской трудовой практики Salans (г. Москва)

В некоторых случаях работодатели торопятся применить к сотруднику взыскание, не располагая доказательствами того, что он действительно совершил проступок. Например, полагают, что для доказательства совершения работником проступка будет достаточно устного доклада его непосредственного руководителя. Однако в этом случае устное свидетельство непосредственного руководителя работника вряд ли будет признано в суде достаточным доказательством совершения работником проступка (тем более когда работник отрицает такой факт).

Так, для подтверждения факта отсутствия работника в офисе необходимо, не ограничиваясь устным сообщением непосредственного руководителя работника об отсутствии последнего на рабочем месте, запастись объективными данными (например, данными электронного пропуска в здание, свидетельскими показаниями, соответствующими письменными актами, информацией из табеля учета рабочего времени и т. д.)

Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);

Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

  • Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

  • Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

Семейным при наличии двух и более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и боевых действий;

Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

  • Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
  • Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

  • Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

  • Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

Трудовой договор - это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.

Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но, как отмечалось ранее, соблюсти их крайне важно. Ведь за неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. Об этом говорится в ч.3 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, ответственность выражается (в частности) в виде штрафа для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей. При этом важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.

В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.

Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, - это статья 57 Трудового кодекса РФ. На ней и остановимся подробней.

Статья 57 ТК РФ разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:

– о работодателе – наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– о работнике – фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– дата и место заключения трудового договора.

По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника. То есть перед включением в трудовой договор информации о месте жительства, о месте рождения, о дате рождения, номере телефона и пр. работодатель должен предварительно получить у работника письменное согласие на обработку персональных данных, составленное по всем правилам закона.

Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Обратите внимание, что закон не определяет, как подробно должно быть указано место работы работника, местонахождение обособленного структурного подразделения. То есть работодатель может ограничиться только наименованием населенного пункта (например, г. Москва), а может указать место работы подробно, вплоть до улицы, дома, кабинета и т.д. Однако от того, насколько подробно будет указано место работы, зависит в дальнейшем возможность перемещения работника и возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за неуважительное отсутствие на рабочем месте.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы). Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Это одно из самых значимых условий трудового договора. Обратите внимание, что закон не раскрывает, как подробно должна быть указана трудовая функция. Но важным условием является то, что трудовая функция должна быть указана именно в самом трудовом договоре. Учитывая то, что трудовая функция фактически состоит из 2 частей (наименование должности и вид поручаемой работнику работы), многие работодатели совершают ошибки. Очень часто встречается случай, когда часть трудовой функции, а именно должностные обязанности работника, прописываются в должностной инструкции, которая оформляется отдельно от трудового договора. Это является нарушением, так как фактически в самом трудовом договоре отсутствует условие о том, какую работу должен выполнять работник.

Поэтому существует несколько вариантов оформления данного условия. В частности, должностные обязанности работника могут быть прописаны в самом тексте трудового договора, а могут быть вынесены отдельно в должностную инструкцию, но при этом важно указать, что такая должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, еще и срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Важным моментом в данном условии является необходимость обоснования заключения срочного трудового договора, в строгом соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случае, если данное требования будет не выполнено, существует риск признания срочного трудового договора договором, заключённым на неопределенный срок. Соответственно, работодатель будет уже не вправе расторгнуть с работником трудовой договор на основании истечения срока действия трудового договора.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Важно указать именно размер оклада или часовой тарифной ставки. Кроме того, рекомендуется хотя бы назвать те выплаты, которые предусмотрены в локальных положениях работодателя. Сами же критерии и иные условия выплаты стимулирующей части заработной платы рекомендуется указывать не в самом договоре, а в локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда.

Также важно отметить важность указания дат выплаты заработной платы. Данное требование на сегодняшний день установлено ст. 136 ТК РФ. Однако с 3 октября 2016 года работодатели могут выбрать, где прописать данное условие: в трудовом или в коллективном договоре. Но при этом требование об указании данного условия в правилах внутреннего трудового распорядка остается неизменным.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В случае, если режим рабочего времени не отличается от общих правил, установленных работодателем, данное условие может отсутствовать в договоре. Однако для минимизации возможных рисков рекомендуется все же указать, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условие является обязательным в случае, если условия труда на рабочем месте работника признаны вредными и (или) опасными. Объем и характер гарантий зависит от класса вредности, установленной результатами специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Является обязательным в случае, если работник фактически работает в таких условиях. Кроме того, работодателю целесообразней установить данное условие, если работник фактически периодически осуществляет служебные поездки, чтобы не оформлять командировку.

8. Условия труда на рабочем месте.

Условие является обязательным во всех случаях, в том числе, когда по результатам специальной оценки условий труда или аттестации условия труда признаны допустимыми или оптимальными.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Важно учесть, что необходимо указать все обязательные виды страхования, которые предусмотрены законом.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее (в зависимости от особенностей работников).

Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор (в дополнение к обязательным условиям), необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. В противном случае, такое условие может быть признано недействительным, а к работодателю могут возникнуть дополнительные вопросы со стороны надзорных органов.


Южалин Александр Консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.

В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.

В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.

Таблица 1. Реквизиты трудового договора

Обязательные сведения трудового договора

Обязательные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– ИНН работодателя;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание,

в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора

– место работы;

– трудовая функция;

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– условия оплаты труда;

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

– структурное подразделение;

– продолжительность испытательного срока;

– обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации;

– обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– виды и условия дополнительного страхования работника;

– улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– права и обязанности работника и работодателя;

– дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника

Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.

Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.

Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.

1. Место работы.

Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.

С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.

Место работы можно указать двумя способами:

  • наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
  • наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».

Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

2. Трудовая функция работника.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.

Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:

– указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;

– перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;

– сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.

Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».

4. Условия оплаты труда.

При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:

– отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;

– не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г. № ПГ/6310-6-1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре – то есть во всех этих документах;

– не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно – конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;

– не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

На рисунке 1 приведен фрагмент раздела трудового договора, регулирующего оплату труда.

Рисунок 1. Фрагмент раздела «Оплата труда» трудового договора

5. Режим рабочего времени и времени отдыха

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка.

На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст. 284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.

Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:

  • при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
  • при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
  • при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.

Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.

На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации.

Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:

– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;

– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;

– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;

– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.

Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.

В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.

Партнерский материал

Принимая на работу сотрудника, любая организация должна заключить с ним трудовой договор - двустороннее соглашение, где обрисовываются условия, на которых человек приступает к выполнению трудовых функций в компании. Этой же обязанности не избежать и частному предпринимателю, который ищет персонал. Обязательность трудового договора с работником не зависит ни от правовой формы работодателя, ни от формы собственности, ни от каких других условий. Ведешь бизнес и нанимаешь сотрудников? - Будь добр составить для каждого из них контракт.

Технология и процедура описываемого нами аспекта кадровой работы многократно описана и регламентирована. Законодательные нормы в этой сфере достаточно консервативны и меняются редко. Однако, наличие ошибок в документах встречается довольно часто.

Каковы самые распространенные ошибки?

  1. Неточное наименование места работы. Нужно различать понятия «место работы» и «рабочее место». Первое - это название компании-работодателя, второе - собственно место, где человек должен физически трудиться (адрес офиса или торговой точки, например). Название компании должно быть указано в договоре максимально конкретно - в основном, это касается компаний с филиальной структурой. Ведь если работник устраивается на работу в филиал, то это нужно отразить в наименовании места работы в трудовом договоре. Если в процессе службы человека название учреждения меняется (например, происходит реорганизация), то это должно также быть отражено в контрактах с персоналом. Оформить можно допсоглашением, например как в образце заполнения трудового договора, который мы взяли из экспертного материала системы Консультант Плюс (см. ниже).
  2. Размытое описание условий оплаты труда Размер оклада, ставки и структура зарплаты сотрудника - это обязательное условие договора. Схемы оплаты труда могут быть разными: фиксированная, оклад + премия, оклад + процент, сдельная и так далее. Но в любом случае схема должна быть четко описана в трудовом соглашении, иначе вы нарушаете законодательство. Самой частой ошибкой в этой связи является такая: условия оплаты труда в самом договоре не указаны, однако, в нем дана отсылка к внутреннему документу компании, где содержится описанием всех схем зарплат, окладов, премий. Трудовой кодекс говорит максимально четко: условия оплаты труда должны быть включены в трудовой договор, а значит, отсылка к другому документу не имеет права на существование.
  3. Невнятное описание обязанностей Трудовой договор - главный документ в отношениях работника и компании. И в нем обязаны содержаться все ключевые моменты, на основании которых этот человек работает. Трудовая функция - одно из таких важных условий. Это: должность, позиция, квалификация, вид работ, порученный человеку. Да, детали могут (и должны) быть указаны в должностной инструкции. Но общая характеристика с правильными названиями обязана присутствовать в контрактах.
  4. Должность, на которую принимается человек, расходится со штатным расписанием Парадоксально, но штатное расписание - необязательный в кадровом учете документ. В законодательстве нет указания на то, что оно обязано быть. Вместе с тем, Трудовой кодекс определенно говорит о том, что в договоре с сотрудником нужно указывать должности по штатному расписанию. Выходит, что вещь необязательная, но без нее никак. Ошибка многих кадровиков в том, что штатное расписание и контракты с работниками не согласованы друг с другом. Это неправильно и может повлечь за собой неприятные последствия со стороны контролирующих органов, особенно, если сотрудник обратится с жалобой. Поэтому мы рекомендуем при заполнении трудового договора образец штатного расписания держать на доступе, чтобы можно было оперативно свериться с ним и вовремя скорректировать формулировку. А если вы принимаете человека на новую должность, которой еще нет в штатном расписании, то следует внести ее и туда. Таким образом, все кадровые документы будут в порядке и без расхождений. Если же компания принимает на работу много людей на одну и ту же позицию (например, торговый представитель или оператор колл-центра), то все их контракты должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда. Чтобы не ошибиться, опять де, рекомендуем держать перед глазами один такой трудовой договор - заполненный образец - и использовать его как «шпаргалку».
  5. Условие о премиях прописано нечетко Договор может, но не обязан, включать пункт о премировании сотрудников компании. Если вы принимаете решение включить такую деталь именно в трудовые договоры (а не описать ее отдельно в Положении о премировании, например), то необходимо знать следующее. Обязательно пишите, в каких условиях человек имеет право на премию. Что именно нужно сделать для ее получения, как часто она выплачивается и так далее. Ведь если этого не указать, то такой бонус будет расцениваться фактически как часть оклада. И по мнению органов контроля и суда, вы будете должны его выдавать работникам регулярно и без каких-либо дополнительных условий.
  6. Указание в трудовом договоре штрафов Не секрет, что многие компании штрафуют работников за нежелательное поведение: опоздания на работу, невыполнение планов, курение на рабочем месте и так далее. Но важно понимать, что штрафование сотрудников - это серьезное нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ не содержит такого вида санкции как штраф - только предупреждение, выговор или увольнение. И если уж штраф сам по себе неправомерен (а значит, не имеет права на существование), то и в трудовом договоре он появиться никак не может. Сегодня мы разобрали несколько часто встречающихся ошибок и недочетов, допускаемых при оформлении трудовых договоров (контрактов). В заключение хочется отметить, что любая неточность в таком документе, как договор, может в спорных ситуациях привести к плачевным последствиям как для работодателя, так и для работника. Избегайте ошибок - и будьте спокойны!