Подбор персонала. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала Компании по подбору персонала
Дипломная
Менеджмент, консалтинг и предпринимательство
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование
А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать |
|||
| 30290. | Основные методы художественной литературы. Романтизм. Философская основа (учения Шеллинга, Шопенгауэра) | 30.5 KB | |
| Романтизм. Характер художественного конфликта в романтизме Классические страны романтизма Германия Англия Франция. Романтизм это одно из крупнейших направлений в европейской и американской литре 1819 вв получившее всемирное значение и распространение. Романтизм это то что впоследствии будет называться французской революцией под лозунгами свобода равенство братство. | |||
| 30291. | Основные методы художественной литературы. Романтизм. Тип героя. Понятия романтической тайны, романтической иронии | 23 KB | |
| Понятия романтической тайны романтической иронии Романтизм последний âбольшой стильâ в истории искусства то есть последнее направление проявившее себя во всех областях духовной деятельности и художественного творчества: в изобразительных искусствах музыке литературе. Романтизм высшая точка в развитии гуманистического искусства начатого в эпоху Возрождения когда человек был провозглашен мерилом всех вещей. Мир для романтиков тайна загадка познать которую может только откровение искусства. | |||
| 30293. | Основные методы художественной литературы. Реализм. Многообразие подходов к проблеме реализма в литературоведении. Просветительский реализм | 29 KB | |
| Реализм. Многообразие подходов к проблеме реализма в литературоведении. Просветительский реализм. 1 Реализм это художественное направление имеющее целью возможно ближе передавать действительность стремящееся к максимальному правдоподобию. | |||
| 30294. | Основные методы художественной литературы. Модернизм - идейные основы и творческая практика. Основные течения. Идейные основы и художественная практика акмеизма | 29.5 KB | |
| Идейные основы и художественная практика акмеизма. Для акмеизма была характерна крайняя аполитичность полное равнодушие к злободневным проблемам современности. Но если в поэзии символизма определяющим фактором являлась мимолетность сиюминутность бытия некая тайна покрытая ореолом мистики то в качестве краеугольного камня в поэзии акмеизма был положен реалистический взгляд на вещи. Главные идеи акмеизма были изложены в программных статьях Н. | |||
| 30295. | Основные методы художественной литературы. Модернизм - идейные основы и творческая практика. Основные течения. Идейные основы и художественная практика футуризма | 23.5 KB | |
| Философскими предпосылками появление модернистического исва считаются: труды философа Нитше а также исследования Шопенгауэра. По мнению Нитше вся система миров культуры находится в состоянии глубочайшего кризиса. Нитше для активации духовн исканий чела создает острую словесную провокацию: он пишет о мифич сверхчеле кот должен прийти на смену обычному челу слабому потребителю. Для Нитше это норма а совершить усилия это сверхнорма. | |||
| 30296. | Типология реализма в историческом аспекте (первобытный, ренессансный). Характеристика каждого этапа развития метода реализма | 22.5 KB | |
| Идейная основа: Сознание эпохи перехода от Средневековья к Новому времени соотносимой с вызреванием капиталистического строя в недрах феодального Доминанта: Абсолютизация человеческой личности в ее целостности; представление о человеке как о единстве разумного и чувственного как о свободном существе с беспредельными творческими возможностями Основа эстетики: Антропоцентризм принцип Человек мера всех вещей Характерные черты: Гиперисторизм идеалов связанный с концепцией родового человека; стихийный синкретизм мировосприятия выражающийся... | |||
| 30297. | Типология реализма в историческом аспекте. Классический реализм 19 века | 26 KB | |
| Классический реализм 19 века. В тридцатые годы XIX века в ряде европейских литератур утверждаются эстетические принципы критического реализма XIX века. Открытием критического реализма XIX века было изображение социального характера создание образа воплощавшего типические черты современного общества. Однако такое документально точное изображение среды реализма XIX века означало собой лишь подготовительную стадию в художественном освоении жизненных обстоятельств. | |||
| 30298. | Типология реализма в историческом аспекте. Социалистический реализм | 26.5 KB | |
| Социалистический реализм являясь основным методом советской художественной литературы и литературной критики требует от художника правдивого историческиконкретного изображения действительности в её революционном развитии. Причём правдивость и историческая конкретность художественного изображения действительности должны сочетаться с задачей идейной переделки и воспитания в духе социализма. В изображении действительности показать процесс исторического развития который в свою очередь должен соответствовать материалистическому пониманию... | |||
С о д е р ж а н и е:
Введение.
Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала.
1.1 Системный подход к организации подбора персонала.
1.2 Профессиография в подборе персонала.
Глава 2 Подбор и приём на работу.
2.1 Планирование кадров.
2.2 Подбор кандидатов.
2.3 Методы подбора персонала на вакантные должности.
2.4 Отбор персонала в организацию.
Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации.
Заключение
Литература
В в е д е н и е
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Г л а в а 1
Научно-методические принципы подбора персонала.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1.Планирование кадров.
2.Вербовка кадров.
3.Отбор кадров.
4.Определение зарплаты и льгот.
5.Профессиональная адаптация.
6.Обучение персонала.
7.Аттестация кадров.
8.Перестановка кадров.
9.Подготовка руководящих кадров.
10.Социальная защита персонала.
11.Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.
1.1. Системный подход к организации и подбору персонала
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:
Научно-методической,
Организационной,
Кадровой,
Материально-технической,
Программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
1.2 Профессиография в подборе персонала.
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:
· социальные,
· социально-экономические,
· исторические,
· технические,
· технологические,
· правовые,
· гигиенические,
· психологические,
· психофизиологические,
· социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
Глава 2
Подбор и прием на работу
Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Сбор рекомендаций является одним из методов сбора данных о кандидатах при подборе персонала . Собирая рекомендации, специалист по подбору персонала имеет возможность оценить их квалификацию кандидата, его личностно-деловые особенности, узнать как кандидат вел себя с прошлыми работодателями, как он строил отношения с руководителями, коллегами и подчиненными. Также HR-специалист, задав рекомендателю соответствующие вопросы, может понять насколько кандидат был искренен при составлении резюме и в ходе собеседования. Все эти возможности делают сбор рекомендаций эффективным инструментом оценки кандидата , позволяющим снизить риски при подборе персонала в Компанию.
При этом, действия специалиста по подборе персонала при сборе рекомендаций существенно влияют на качество и порой даже достоверность получаемых данных о кандидате. При принятии решения по кандидату компании часто опираются на рекомендации, а некоторые учитывают эти данные наравне с итогами собеседований и тестирований.
3. Рекомендателями должны выступать руководители кандидата. Руководитель может адекватно оценить процесс и результат работы, соотнести результат с изначально поставленными целями. Коллеги могут выступать в качестве дополнительных рекомендателей. Либо информация от коллег и/или подчиненных может быть получена специально по запросу Заказчика подбора персонала на соответствующую должность.
4. Если кандидат еще работает и сообщил, что не информировал никого на настоящем месте работы о том, что ищет работу - рекомендации с настоящего места работы можно не собирать до момента принятия финального положительного решения по кандидату и решения самим кандидатом об уходе с настоящего места работы. Также возможно обращаться к тем лицам, кто работал с кандидатом, но уже ушел из компании.
5. Формально можно проинформировать кандидата о том, что Вы будете собирать о нем рекомендации с прежних мест работы, т.к. это этап конкурсного отбора и стандарт работы Компании.
7. Звонить по городским телефонам Компаний, особенно лицам, которых кандидат сам указал.
1) Составить и использовать бланк сбора рекомендаций. Фиксировать всю получаемую информацию.
Объяснить, что ваша беседа носит конфиденциальный характер и все, что рекомендатель Вам сообщит, не станет известно кандидату,
3) Если Вы звоните лицу, которого кандидат не указывал в качестве рекомендателя - уточнить, может ли это лицо дать необходимую Вам информацию, если нет - запросить к кому обратиться.
4) Уточнить формальные данные. Важно убедиться, что кандидат указал верные сведения о себе - должность, сроки работы, количество подчиненных, функционал. Если рекомендатель не может точно подтвердить даты — узнать к кому обратиться по этому вопросу.
5) Задать вопросы о компетенциях и результатах работы. Также как в беседе с кандидатом важно правильно задавать вопросы — они должны быть открытыми и не содержать в себе возможных вариантов ответов.
6) Уточнить каковы были результаты работы кандидата, степень достижения им поставленных целей и готовность рекомендателя снова работать с кандидатом часто бывают определяющими.
7) Правильно завершить контакт. Контакт должен быть завершен на позитивной ноте. Важно подчеркнуть полезность и полноту полученной информации и оставить за собой возможность обратиться к рекомендателю снова за дополнительными данными.
Информирование кандидатов о деятельности ОАО "Концерн "Аксион" и объяснение им преимуществ работы в нем;
Реалистичное описание работы;
Выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
Прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);
Предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.
Отводится достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не стараются встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами может означать, что мы не сумеем их всех справедливо оценить.
В основном, на данном предприятии персонал отбирают по следующим критериям:
Отбор работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.
Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому наиболее предпочтителен наем работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.
По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой контракт.
Система управления персонала на предприятии не учитывает общую стратегию предприятия. Набор персонала осуществляется по мере необходимости. Например, в связи с увольнением какого-либо сотрудника.
2.4 Пути усовершенствования системы отбора персонала
На основе рассмотренных ранее положений по набору и отбору персонала на предприятии ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-Холдинг" можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Отдел кадров должен учитывать общую стратегию эффективного развития предприятия, отбирать персонал, исходя из перспективы развития, модификации и модернизации существующих изделий.
Источники набора кадров останутся те же. После набора кандидатов стоит выдать им анкеты и определенные тесты, которые следует разработать для каждой должности, чтобы наиболее точно определить подходящего кандидата на соответствующую должность. Проанализировав должностные инструкции и профессиональное образование сотрудников кадрового отдела, я выяснила, что в отделе есть два работника, которые имеют диплом психолога. Таким образом, можно ввести в их должностные обязанности составление психологических и профессиональных тестов для отбора персонала. Повысится заработная плата этих сотрудников, но, тем не менее, предприятию это будет намного выгоднее, чем вводить новую должность или пользоваться услугами специализированных служб.
Далее, по результатам анкетирования и тестирования, можно отсеять несколько кандидатов, которые, на наш взгляд, не подходят для данной должности. С оставшимися кандидатами проводится собеседование по следующей схеме. Структурированное собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования, каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование.
В ходе планирования собеседования начальник отдела пытается ответить на следующие три вопроса:
Кто должен быть привлечен в качестве кандидатов? Способ, с помощью которого он собирается определять, какими качествами обладают различные кандидаты, (будет частично зависеть и от того, сколько людей примут участие в процессе отбора), какими знаниями и навыками они обладают, а также от нашего собственного представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске наилучшего кандидата.
Что ищет в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или какую-либо другую комбинацию качеств, для определенной специфики работы.
Предприятие ясно представляет, какого рода качества претендентов следует выявлять в ходе собеседования. При этом некоторые вопросы (например, о квалификации) могут обеспечить их именно той информацией, которая нужна, другие же приведут к ответам кандидата, которые заставят задуматься о широком спектре разнообразных характеристик.
При окончательном решении ставится три вопроса:
Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Обладает он (или она) соответствующими навыками, квалификацией, интеллектуальным уровнем и т. д.?
Будет ли кандидат выполнять эту работу? Кандидат может обладать необходимыми навыками, но недостаточной мотивацией для выполнения работы.
Подойдет ли кандидат для данной работы? Имеет ли он (она) такие личностные качества, которые позволят ему (ей) сработаться со своими коллегами в рамках, как отдельного подразделения, так и организации в целом.
При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные.
По окончании собеседования начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, и подписывается Трудовой договор. После этого кандидата должны ознакомить с его должностными инструкциями трудовым распорядком.
На мой взгляд, такая система отбора персонала поможет наиболее точно определить лучшего кандидата на определенную должность.
Заключение
Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.
Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы "нежизнеспособные клетки". Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.
Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:
Имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.
Существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.
На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:
Предварительная отборочная беседа
Анкетирование
Собеседование
Испытательный срок
Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.
Менеджер по персоналу постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Обзор техник подбора персонала – в этой статье.
Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов
Современные методы подбора персонала можно условно разделить на три группы:
- Массовый подбор персонала
- Обычный подбор персонала
- Executive search.
В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:
- старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
- проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
- при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.
Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. Чаще используется прямой поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных).
5 главных методов подбора и отбора персонала:
Рассмотрим основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:
1 . Внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала, даже в филиале может быть необходимый специалист. Предпочтение в пользу «своих» положительно влияет на мотивацию персонала.
2. Поиск по базерезюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.
3 . Открытые источники. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. Используйте такие методы подбора персонала, как:
5 . Кадровые агентства . В случае, если подбор затягивается, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но тут есть свои плюсы и минусы
Основные методы подбора персонала
Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.
Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.
Деловые контакты (general recruitment). У профи-подборщиков сформированы тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает им при закрытии вакансий.
Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.
Продвижение HR-бренда.В идеале нужно стремиться к тому, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Участвуйте в отраслевых конференциях, саммитах, форумах, повышайте узнаваемость Вашей компании. Не забывая и о внутреннем содержании. Глупо привлекать в компанию лучших работников, если атмосфера внутри компании, как говорится "не айс".