Положение о службе управления персоналом. Положение о департаменте по работе с персоналом образец О службе управления персоналом приказ председателя агентства
1. Общие положения
1.1.Служба управления персоналом является самостоятельным структурным
подразделением группы компаний _______________(далее по тексту организация). Функционально структура службы имеет разветвленную структуру по регионам, с централизованным управлением Администрацией организации.
1.3.Службу возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности приказом руководителя генерального директора организации. В период отсутствия руководителя управления персоналом его права и обязанности переходят к лицу, назначенному распоряжением генерального директора.
1.4. Сотрудники Службы назначаются на должность и освобождаются от занимаемой должности приказом руководителя организации по представлению руководителя службы, региональных заводов - начальниками производств. и непосредственно подчиняются руководителю Службы.
1.5.Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность руководителя Службы и других работников регламентируются должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации.
1.6. В своей деятельности Служба руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по вопросам деятельности, организационно-распорядительными документами самой организации, приказами и распоряжениями руководителя организации, распоряжениями и указаниями заместителя руководителя, настоящим положением.
Структуру и штатную численность Службы персонала утверждает генеральный директор группы компании____________ по представлению руководителя Службы. В состав Службы входят – менеджер по персоналу (Москва), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Электросталь), начальник отдела кадров и специалист по кадрам (Оболенск), менеджер по персоналу (Краснодар), специалист по кадрам (Воронеж), специалист по кадрам (Саратов), секретарь с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Набережные Челны), экономист с возложением обязанностей специалиста по кадрам (Ставрополь).
Организация деятельности Службы строится на основе четкого распределения между работниками функций и задач, прав и обязанностей, определенных должностными инструкциями.
Должностные инструкции для работником Службы разрабатываются руководителем Службы и утверждаются генеральным директором организации.
3. Основные задачи Службы
На Службу возложены следующие задачи:
3.1.Подбор и расстановка кадров.
3.2.Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.
3.3.Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
3.4.Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.
3.5.Учет кадров.
3.6.Обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации.
3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации.
3.8. Разработка и реализация системы подбора и адаптации сотрудников Организации.
Служба выполняет следующие функции:
4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии в организации.
4.2. Разработка прогнозов,определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
4.3. Обеспечение организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями ее деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности,оформление необходимой кадровой документации.
4.5. Разработка условий приема на работу,подготовка и организация работы.
4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях,
использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами Организации.
4.7. Установление прямых договорных связей с соответствующими учебными
заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.
4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Разработка системы адаптации сотрудников Организации, отслеживание результатов прохождения испытательного срока.
4.9. Обеспечение учета личного состава.
4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.
4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях организации. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
4.14. Организация аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
4.15. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
4.16. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
4.17. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
4.18. Оформление и учет командировок.
4.19. Табельный учет.
4.20. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
4.23. Анализ текучести кадров.
4.24. Обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
4.25. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
4.26. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятиных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.
4.27. Разработка оргструктуры Организации в соответствии с задачами развития.
4.28. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о подразделениях, должностные инструкции и иные локальные нормативные акты).
4.29. Контроль соблюдения трудового законодательства и трубований локальных нормативных актов.
4.30. Своевременная коррекция отдельных положений локальной нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности компании.
4.31. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений компании по вопросам управления персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.
4.32. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.
4.33.Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в Организации.
4.33.Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников Организации.
4.34. Участие в организации корпоративных мероприятий.
Служба имеет право:
5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение законодательства о труде, порядка предоставления установленных льгот и преимуществ.
5.3. Давать руководителям структурных подразделений обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции сл.
5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем организации.
5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени организации по вопросам, относящимся к компетенции Службы во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе кадровыми агентствами и службами занятости.
5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых в организации по кадровым вопросам.
5.9. Контролировать в подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и компенсаций.
Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим
положением, Служба взаимодействует:
6.1. Со всеми Департаментами,отделами, службами Организации по вопросам:
Получения:
Заявок на рабочих и служащих;
Характеристик на работников, представляемых к поощрению;
Характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;
Объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;
Предложений по составлению графиков отпусков;
Предоставления:
Решений о поощрении работников;
Копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;
Утвержденных графиков отпусков;
Решений аттестационной комиссии;
6.2. С Финансовым Департаментом по вопросам:
Получения:
Справок о заработной плате для оформления пенсий;
Материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности (выполняемой работы) в размере заработной платы.
Предоставления:
Проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материальноответственных лиц;
Табелей учета рабочего времени;
Графика отпусков;
Листков временной нетрудоспособности к оплате.
6.3. С Планово-экономическим отделом по вопросам:
Получения:
Штатного расписания;
Схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;
Показателей по труду и заработной плате;
Положений о премировании работников;
Расчетов фондов заработной платы;
Расчетов потребности в рабочих и служащих;
Предоставления:
Сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;
Сведений о списочной численности работников;
Данных о текучести кадров;
6.4. С Департаментами, отделами и службами по вопросам:
Получения:
Графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;
Списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных заведениях;
Планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;
Результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;
Предложений по составу аттестационных комиссий;
Предоставления:
Расчетов потребности в квалификационных кадрах по отдельным должностям, профессиям;
Сведений о качественном составе работников организации.
6.5. С юридической службой по вопросам:
Получения:
Сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;
Разъяснения действующего законодательства и порядка его применения.
Предоставления:
Проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;
Заявок на разъяснение действующего законодательства.
7. Ответственность
7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Службой функций, предусмотренных настоящим положением, несет руководитель.
7.2. На руководителя Службы возлагается персональная ответственность за:
Организацию деятельности Службы по выполнению стоящих задач и функций,
Организацию оперативной и качественной подготовки документов, ведение делопроизводства в соответствии с правилами и инструкциями;
Соблюдение работниками Службы трудовой и производственной дисциплины;
Обеспечение сохранности имущества,
Подбор, расстановку и деятельность работников Службы.
7.3. Работники Службы при оценке деловых качеств персонала обязаны исходить только из официально полученных данных и материалов и не вправе разглашать персональные данные о работниках.
7.4. Ответственность работников Службы устанавливается должностными инструкциями.
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 5
I. Общие положения
1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.
1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.
1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.
1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.
II. Структура отдела управления персоналом
2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.
2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:
2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.
2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.
2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.
2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.
2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.
2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).
III. Задачи отдела управления персоналом
3.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.
3.2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.
3.3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.
3.4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.
3.5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.
3.6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.
3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.
3.8. Оценка эффективности деятельности персонала.
IV. Функции отдела управления персоналом
4.1. В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:
4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.
4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).
4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.
4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.
4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.
4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:
4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.
4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.
4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.
4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.
4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:
4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.
4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.
4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.
4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.
4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:
4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.
4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала - соблюдение трудовой дисциплины - совместно с руководителями подразделений.
4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.
4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.
4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:
4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.
4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.
4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.
4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:
4.6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.
4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.
4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.
4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.
4.6.5. Организация корпоративных мероприятий.
V. Взаимодействие отдела с другими подразделениями
5.1. Со всеми подразделениями организации:
Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по организации обучения, оценки, развития, по стимулированию персонала, развитию корпоративной культуры в организации.
Представляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.
5.2. С юридическим отделом (дополнительно):
Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.
Представляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации.
VI. Права
6.1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.
6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.
6.3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.
6.4. Указания сотрудников отдела управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника отдела управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.
VII. Ответственность
7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела управления персоналом.
7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
"ХХХХ"
ПОЛОЖЕНИЕ
о Департаменте управления персоналом
Департамент управления персоналом
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО "ХХХХ".
2. Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров.
3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО "ХХХХ".
4. Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО "ХХХХ" по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия.
5. Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.
6. В своей деятельности Департамент управления персоналом руководствуется:
Уставом ООО "ХХХХ";
Настоящим положением;
Другими локальными нормативными актами ООО "ХХХХ".
2. СТРУКТУРА
2.1. Структуру и штатную численность Департамента управления персоналом утверждает Совет директоров исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению директора ООО "ХХХХ" с согласованием директора Департамента управления персоналом.
2.2. Департамент управления персоналом имеет в своем составе начальника Департамента, заместителя начальника Департамента, а также отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, юридический отдел, психолога, которые подчиняется непосредственно начальнику Департамента.
2.3. Структура Департамента управления персоналом представлена на рис. 1.
2.4. Инженер по нормированию труда выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией, разрабатываемой начальником отдела организации и оплаты труда и утверждаемой генеральным директором ООО "ХХХХ" по согласованию с директором Департамента управления персоналом.
3. ЗАДАЧИ
Основными задачами Департамента управления персоналом являются:
3.1. Обеспечение ООО "ХХХХ" трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.
3.2. Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОО "ХХХХ" в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.
4. ФУНКЦИИ
Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:
4.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.
4.2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.
4.3. Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ООО "ХХХХ" работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.
4.4. Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.
4.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.
4.6. Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ООО "ХХХХ", укреплению дисциплины труда; разработка и реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.
4.7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
4.8. Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.
4.9. Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.
4.10. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.
4.11. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
4.12. Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.
4.13. Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством.
5. ПРАВА
Департамент управления персоналом имеет право:
5.1. Требовать и получать от подразделений и отдельных сотрудников ООО "ХХХХ" необходимые для работы материалы, информацию.
5.2. Объявлять набор кадров в резерв предприятия.
5.3. Проводить собеседования со всеми работниками ООО "ХХХХ".
5.4. Проводить проверки структурных подразделений и должностных лиц ООО "ХХХХ" на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения установленных нормативов труда и расходования фондов заработной платы.
5.5. Проводить проверку исполнения должностных обязанностей всеми работниками ООО "ХХХХ".
5.6. Давать руководителям структурных подразделений и отдельным сотрудникам ООО "ХХХХ" обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Департамента.
5.7. Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию Департамента и не требующим решения директора и (или) Совета директоров.
5.8. Представительствовать в установленном порядке от имени ООО "ХХХХ" по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.
5.10. Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и социального развития.
5.11. Визировать документы, связанные с вопросами управления персоналом.
5.12. Издавать локальные нормативные документы по вопросам управления персоналом, обязательные для исполнения всеми работниками ООО "ХХХХ", а также методические материалы, носящие рекомендательный характер.
6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)
6.1. Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:
Определения потребности в персонале подразделений;
Нормирования труда сотрудников подразделений;
Распределения фондов заработной платы;
Премирования сотрудников;
Составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.
6.2. Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:
6.2.1. С бухгалтерией по вопросам:
Получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;
Предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.
6.2.2. С планово-экономическим отделом по вопросам:
Получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО "ХХХХ";
Предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО "ХХХХ" и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.
6.2.3. С техническими и производственными подразделениями по вопросам:
Получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;
Предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах..
7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента.
7.2. На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за:
7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент.
7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.
7.2.3. Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины.
7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности.
7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.
7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.
7.3. Ответственность сотрудников Департамента устанавливается их должностными инструкциями, положениями о соответствующих структурных подразделениях.
ЛИСТ
ознакомления с Положением
|
Наименование должности |
Фамилия, имя, отчество работника, назначаемого на должность |
Введение 3
Глава 1 Служба управления персоналом 5
1.1 Задачи службы управления персоналом 5
1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом 7
1.3 Менеджер по управлению персоналом в современных условиях 11
1.4 Технология работы служб управления персоналом: основные
операции и процедуры 16
Глава 2 Положение о службе управления персоналом 21
Заключение 23
Список используемой литературы 25
Приложение 27
Введение
Актуальность темы: успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Цель курсовой работы рассмотреть службу персонала его содержание и вид деятельности.
Основные задачи:
Раскрыть основные задачи службы управления персоналом;
Рассмотреть технология работы служб управления персоналом: основные операции и процедуры;
Рассмотреть положение о службе управления персоналом.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1 Служба управления персоналом
1.1 Задачи службы управления персоналом
Служба по подбору и управлению персоналом (служба персонала) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации.
Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.
Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:
Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
Создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);
Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
К числу основных задач относят:
Эффективное использование мастерства и способностей персонала;
Совершенствование мотивационных систем персонала;
Повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
Управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
Планирование карьеры - продвижения по службе;
Влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
Совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками.
Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.
1.2 Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом
Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Важными направлениями служб управления персоналом являются:
кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
Организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
Подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
Необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;
Активное участие работников в деятельности организации.
Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.
потребности в персонале. Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.
привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.
управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:
Кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;
1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.2. Главная цель СУП – обеспечение успешной деятельности Компании в области управления персоналом и трудовых отношений.
1.3. СУП входи в качестве структурного подразделения в организационную структуру Администрации. Непосредственное руководство подразделением осуществляется Директором по персоналу.
1.4. В своей деятельности СУП руководствуется действующим законодательством и постановлениями Правительства РФ, Уставом Компании, установленными в Компании правилами и процедурами, настоящим Положением.
2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
2.1. Структура и штатная численность СУП утверждается Руководителем Администрации по представлению Директора по персоналу. Структура СУП ЗАО «Ххх» представлена в Приложении 1 к настоящему Положению.
3 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ
3.1 Координация подбора сотрудников:
— составление общих планов подбора;
— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);
— мониторинг кадровых агентств и агентов;
— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;
— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;
3.2 Ротация персонала:
— организация процедуры перемещения сотрудников;
— контроль продвижений персонала;
— формирование банка вакансий;
— формирование внутреннего кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в нем и политики планирования карьеры (создание и постоянное пополнение информационной базы данных внутреннего кадрового резерва, привлечение кандидатов из числа сотрудников Компании в кадровый резерв, разработка способов и методов отбора внутренних кандидатов);
— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.
4 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО АДАПТАЦИИ
— разработка программы адаптации;
— проведение мероприятий по ознакомлению с общекорпоративными правилами и процедурами;
— создание набора презентационных материалов;
— получение и анализ обратной связи по внутренним программам Компании.
5 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ
5.1 Обучение персонала:
— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;
— разработка учебных программ;
— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;
— разработка параметров и критериев оценки персонала;
— выбор релевантных инструментов оценки персонала;
— формирование плана-графика аттестации персонала;
— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);
— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).
5.3 Корпоративная культура:
— Мониторинг и развитие корпоративной культуры и организационно-управленческая диагностика, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, анализ и предупреждение конфликтов;
— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.
6 ЗАДАЧИ ОТДЕЛА КАДРОВ
6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:
— оформление новых сотрудников на работу;
— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;
— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;
— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;
— формирование штатного расписания Компании;
— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;
— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;
— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
6.2 Высвобождение персонала:
— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;
— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.
7 СФЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ СУП
7.1 В отношении своей работы СУП в целом ответственно:
— за своевременное и качественное выполнение возложенных на СУП задач;
— за исполнение утвержденного бюджета;
— за отсутствие жалоб (претензий), связанных с нарушениями действующего законодательства при приеме, перемещении, увольнении работников, организации пенсионного учета и оформлении пенсий, как от Руководителей, так и от сотрудников;
— за организацию обучающих и оценочных процедур;
— за качественную и своевременную разработку документов, регламентирующих деятельность Компании в отношении управления персоналом.
— за своевременность и достоверность предоставляемой информации о деятельности СУП Руководству Компании.
Права, обязанности, ответственность сотрудников СУП, взаимоотношения с сотрудниками других структурных подразделений Компании определяются Положениями и Должностными инструкциями.
Утверждаю
Президент
Корпорации Ххх
Согласовано:
Руководитель Администрации
Дата __________________________________
Приложение 1 к Положению о СУП: Структура СУП ЗАО «Ххх».